“En compañías atravesadas por la transformación digital, la agenda de personas se vuelve inseparable de la agenda de innovación. El desafío pasa por acompañar procesos permanentes de adaptación, aprendizaje y reconversión”, considera Claudia Nisebe, gerenta People Growth (Capital Humano) de Personal.
“En Personal, esto implicó impulsar una cultura más ágil, colaborativa y orientada al aprendizaje continuo. Trabajamos sobre iniciativas de upskilling y reskilling que permiten que las personas desarrollen capacidades para roles actuales y futuros, promoviendo además la movilidad interna y el autodesarrollo”, detalla la ejecutiva.
“Hoy las organizaciones necesitan construir experiencias de trabajo que conecten propósito, crecimiento y bienestar. Porque el talento ya no busca solamente un empleo: busca proyectarse, aprender y sentir impacto en lo que hace. En Personal buscamos conectar a las personas con el mundo digital, hacia adentro se traduce también en potenciar su mejor versión”, asegura.
Traductores de cultura
¿Cómo está cambiando el rol de los liderazgos en organizaciones más horizontales, más diversas y más expuestas al cambio
El liderazgo está atravesando una transformación muy profunda. En organizaciones más dinámicas y horizontales, el rol del líder deja de estar asociado únicamente a la toma de decisiones o al control de procesos, para asumir una función mucho más vinculada al desarrollo de personas, la construcción de confianza y la generación de claridad en contextos cambiantes.
En Personal trabajamos sobre un modelo de liderazgo colaborativo, orientado a la co-creación, la escucha y el aprendizaje continuo, entendiendo que las organizaciones del futuro necesitan líderes capaces de adaptarse con rapidez, pero sin perder humanidad.
Hoy los equipos esperan líderes más cercanos, empáticos y capaces de acompañar procesos de transformación. La experiencia cotidiana del colaborador está muy influenciada por la calidad de ese vínculo.
Además, en un entorno en el que la tecnología acelera permanentemente los cambios, el diferencial pasa menos por el conocimiento técnico aislado y más por la capacidad de conectar personas, impulsar colaboración y habilitar autonomía. El líder funciona como traductor de cultura.
¿Qué habilidades humanas se vuelven más escasas cuando el mundo del trabajo queda atravesado por la IA?
A medida que la inteligencia artificial automatiza tareas operativas, repetitivas o analíticas, empiezan a volverse más valiosas las capacidades profundamente humanas.
La creatividad, el pensamiento crítico, la empatía, la inteligencia emocional, la adaptabilidad y la capacidad de colaborar son habilidades que ganan centralidad en un entorno cada vez más tecnológico. La IA puede acelerar procesos y mejorar la eficiencia, pero no reemplaza la sensibilidad para interpretar contextos, construir vínculos o liderar conversaciones complejas.
Por eso, el desafío para las organizaciones no es solamente incorporar tecnología, sino desarrollar equipos capaces de trabajar junto a ella de manera estratégica, ética y creativa.
En Personal, nos estamos transformando en una organización cognitiva, en la que la inteligencia artificial ocupa un rol creciente en distintas capas de infraestructura y servicios digitales, ayudando a aumentar la eficiencia, reducir tiempos de resolución y anticipar incidentes antes de que impacten en la experiencia de los clientes. Pero también empezamos a incorporarla en iniciativas orientadas a mejorar la experiencia del colaborador.
Un ejemplo es LOOPI, un agente desarrollado sobre Copilot Studio que asiste a miles de colaboradores respondiendo consultas vinculadas al área de Capital Humano desde distintos entornos digitales.
Vínculos sostenibles
¿El bienestar laboral dejó de ser un beneficio y pasó a ser una condición estructural de competitividad? ¿Están las compañías dándole la importancia adecuada a este tema?
Definitivamente el bienestar de las personas ya no puede verse como algo adicional o accesorio, para organizaciones digitales centradas en servicios tecnológicos como Personal, es una condición estructural de competitividad. Hoy las personas evalúan la experiencia laboral de manera integral: no miran solamente salario o posición, sino también flexibilidad, propósito, calidad de liderazgo, equilibrio entre vida personal y laboral y posibilidades reales de desarrollo. Y esto va de la mano de querer dejar huella con el trabajo que realizan, sentir que aportan algo más, que forman parte de un propósito.
Las organizaciones que entienden esto logran construir vínculos más sostenibles con sus equipos. El bienestar impacta directamente en compromiso, innovación, productividad y retención del talento.
