“La construcción de entornos laborales saludables que permitan la inclusión y el desarrollo personal y profesional de las personas debe ser un pilar estratégico del negocio y no un aspecto aislado -afirma Ariel Gibaja, Head of Human Capital de Aon para Argentina-. En Argentina es un tema sustancial, de acuerdo a los datos que recabamos en nuestra última Encuesta de Beneficios: el 75% de las empresas ya invierte en programas de bienestar, reconociendo que esto es esencial para construir equipos ágiles, resilientes y comprometidos con el propósito de la firma”.
“Hay muchas estrategias que las empresas pueden aplicar para mantener estándares y objetivos, de la mano de la innovación y la tecnología, que permiten reducir el agotamiento (burnout) -explica el ejecutivo-. Las organizaciones que han implementado completamente la IA tienen más del doble de probabilidades de describir el compromiso de su liderazgo con el bienestar como sólido y visible, en comparación con aquellas que hablan de IA pero no han tomado medidas concretas, según nuestro más reciente estudio de Human Capital Trends”.
“Por otro lado, numerosos estudios demuestran que el desempeño de un negocio está directamente vinculado a la efectividad de su estrategia de recursos humanos, destacando un alto retorno de inversión en bienestar”, enfatiza Gibaja.
En este sentido, el ejecutivo da cuenta de que, según el estudio What’s the Hard Return on Employee Wellness Programs?, de Berry, Mirabito & Baun (HBR, 2010), por cada dólar invertido en estos programas, las empresas ahorran US$ 3,27 en costos médicos y reducen en US$ 2,73 los gastos por ausentismo. También, menciona el informe “Mental health and employers: the case for investment“, de Deloitte (2024), que indica que esta inversión también genera un incremento de US$ 4,70 en la productividad.
“El bienestar emocional impacta significativamente en el rendimiento individual y la retención del talento -suma Gibaja-. De acuerdo con la investigación ‘Happiness and productivity’, de Oswald, Proto & Daniel (2015), los empleados más felices son un 12% más productivos que sus pares menos satisfechos”, detalla Gibaja.
Confianza y equidad
¿Qué cuestiones y elementos antes considerados beneficios hoy son apenas condiciones mínimas de permanencia?
Nuestra Encuesta de Beneficios 2025 revela varios aspectos que son considerados esenciales en una propuesta estándar corporativa básica para atraer y retener talento en nuestro país.
Por un lado, los planes de salud y seguros de vida. El 82% de las empresas argentinas posiciona el plan de salud como pilar estratégico y el 85% ofrece seguro de vida (frente al 64% en la edición 2023).
El tiempo libre adicional también es uno de los aspectos más valorados y esenciales en Argentina. El 93% de las compañías en el país ofrece tiempo libre adicional al legal, lo cual lo convierte en una expectativa base para el equilibrio vida-trabajo.
Además, un aspecto que había surgido hace años pero se consolidó fuertemente durante y luego de la pandemia son los esquemas de trabajo flexibles. La implementación de sistemas híbridos y ambientes inclusivos es hoy fundamental para evitar la fuga de talento, sobre todo si se considera que el 60% de los empleados en Argentina evalúa cambiar de trabajo en los próximos 12 meses, de acuerdo a la encuesta Sentimento del Empleado, de Aon.
Por otro lado, la transparencia salarial también es un tema que ha dejado de ser opcional para convertirse en una fuerza clave para mantener la confianza y la equidad interna.
¿Cómo se traduce la diversidad de trayectorias y expectativas en una dinámica de equipo realmente productiva?
Es estratégico construir un ambiente inclusivo porque, además de mejorar la experiencia de los empleados, es fundamental para incrementar la productividad y la sostenibilidad a largo plazo de la compañía. Cuando las empresas toman cartas en el asunto y alientan la construcción de equipos plurales, con trayectorias, orígenes e intereses distintos, se genera un efecto multiplicador con impacto en todo el negocio.
La dinámica productiva depende hoy más que nunca de las soft skills o habilidades humanas, como la adaptabilidad, la gestión del cambio y el liderazgo, que son calificadas como las capacidades más críticas para el éxito organizacional en los próximos tres años. Cuando una empresa cuenta con una propuesta de valor al empleado claramente definida, el impacto en la productividad es mayor, y permite que la diversidad de expectativas se alinee con los objetivos del negocio a través de una comunicación clara y datos que informan las decisiones de inversión en las personas.
¿Qué exige hoy la gestión de equipos intergeneracionales y diversos en su relación con el trabajo?
A medida que las personas trabajan más tiempo, una fuerza laboral compuesta por cinco generaciones se ha vuelto más común. Esto constituye un verdadero desafío para los líderes, que deben abordar distintas experiencias, expectativas, demandas y necesidades.
En este marco, la gestión de equipos diversos e intergeneracionales exige un enfoque multidimensional y basado en datos, que aborde temas tales como la preparación para el retiro y la creación de soluciones inteligentes para la jubilación, equidad de oportunidades que garantice trayectorias de carrera para diversos géneros y etapas de la vida, una comunicación interna eficiente, relevante y oportuna y por supuesto una escucha activa, para ajustar los beneficios a las necesidades reales.
