“En industrias técnicas y operativas como la nuestra, esto adquiere una dimensión adicional: muchas veces el desafío ya no pasa solo por atraer talento, sino por desarrollarlo”, opina Ivana Costa, responsable de Recursos Humanos de Mehcco. “La formación dejó de ser una responsabilidad exclusiva del sistema educativo para convertirse también en una decisión empresarial”.
“Tradicionalmente, Recursos Humanos era un área de soporte, pero desde hace tiempo internalizamos que el talento es una ventaja competitiva. Si las personas no entienden cómo su trabajo impacta en el propósito general de la empresa, la estrategia del negocio queda simplemente en un papel”, destaca la ejecutiva.
¿Qué tensiones aparecen al gestionar equipos atravesados por diferencias generacionales y profesionales, entre otras?
Las tensiones que surgen son naturales dentro de equipos heterogéneos. Son diferencias que aparecen entre lo conocido y lo nuevo. Una de las más frecuentes tiene que ver con cómo cada generación entiende el mundo del trabajo: las distintas percepciones sobre el compromiso, el éxito profesional o el liderazgo.
Sin embargo, esas diferencias son justamente lo que nos enriquece como organización. La clave no es borrar esas diferencias, sino lograr que cada uno entienda el valor que el otro aporta.
Hoy conviven generaciones con expectativas muy distintas respecto del crecimiento, la autonomía, la comunicación y el vínculo con el trabajo. El desafío no es homogeneizar esas miradas, sino construir espacios en los que puedan complementarse y transformarse en una ventaja para el equipo.
Menos uniforme, más adaptativo
¿Cómo está cambiando el rol de los liderazgos en organizaciones más horizontales, más diversas y más expuestas al cambio?El rol del liderazgo dejó de estar centrado en el control para asumir una función más facilitadora. Ya no se trata de concentrar el conocimiento o bajar directivas, sino de conectar miradas, potenciar talentos y construir puentes dentro de los equipos. Por eso, liderar hoy requiere empatía y capacidad de escucha y la habilidad de delegar con sentido de responsabilidad.
El éxito de un líder ya no se mide por cuánto control ejerce, sino por la capacidad para potenciar la autonomía de las personas, navegar la incertidumbre y lograr que equipos diversos transformen sus diferencias en soluciones innovadoras.
Además, liderar hoy implica entender que no todas las personas necesitan lo mismo para desarrollarse. El liderazgo dejó de ser uniforme y pasó a ser más adaptativo: requiere escuchar más, generar contexto y acompañar trayectorias diversas dentro de una misma organización.
¿El bienestar laboral dejó de ser un beneficio y pasó a ser una condición estructural de competitividad? ¿Están las compañías dándole la importancia adecuada a este tema?
Hoy resulta claro que productividad y bienestar no son variables opuestas. No hay negocios sostenibles sin sostenibilidad humana.
El bienestar se consolidó como un factor crítico tanto para la atracción como para la fidelización del talento. En un mercado laboral cada vez más dinámico y cambiante, todavía puede existir una brecha entre la intención y la práctica concreta, pero las organizaciones que logran avanzar en este camino entienden que se trata de un aspecto estratégico para el desarrollo del negocio.
Especialmente en entornos industriales y operativos, en los que históricamente el bienestar se asociaba parcialmente a las condiciones físicas de trabajo, hoy comienza a consolidarse una mirada más integral. La pertenencia, las oportunidades de desarrollo, la escucha activa y la posibilidad de proyectar una carrera también forman parte del bienestar de las personas.
Dar a este tema la relevancia que realmente tiene implica ponerlo en el centro de la toma de decisiones y generar entornos donde las personas sientan que su salud física y mental importa tanto como el cumplimiento de objetivos.
