Por Andrea Ávila (*)
Durante muchos años asociamos cultura organizacional a un lugar físico: la oficina o el espacio de trabajo. Hubo una apuesta muy fuerte por la infraestructura, especialmente en grandes compañías y multinacionales, una competencia por ofrecer las mejores oficinas y experiencias presenciales sobre la base de que los colaboradores pasaban gran parte del día allí.
Sin embargo, la pandemia sacó de la ecuación al lugar de trabajo, con toda la carga simbólica asociada, como elemento central de cómo los empleadores eran percibidos por el talento. En ese proceso, las organizaciones pasaron del shock a la adaptación, a puro ensayo y error. Luego, con la virtualidad y el trabajo híbrido ya instalados, comenzó la búsqueda de nuevas maneras de llevar la cultura al living de los colaboradores y a la virtualidad de las pantallas.
Aún hoy en las organizaciones estamos buscando el modelo de trabajo permanente y definiendo los formatos, analizando pros y contras, evaluando cómo van a impactar en las expectativas de nuestros colaboradores los distintos esquemas híbridos, qué tipo de oficinas son necesarias e, incluso, está sobre la mesa la pregunta de si se necesita una oficina.
En medio de esa búsqueda, empezamos a ver que en esta nueva realidad laboral la cultura ya no reside en un espacio o en una pantalla, sino en las experiencias que viven las personas en cada punto de contacto como empleados de la organización. Y si bien muchos factores inciden sobre esa experiencia, son principalmente los liderazgos, las interacciones cotidianas y la coherencia organizacional las que tienen mayor impacto.
Lograr una cultura consistente
La oficina sigue siendo importante porque es un espacio de socialización, construcción de vínculos y sentido de pertenencia. La pantalla también lo es porque amplifica, conecta y hace posible el trabajo distribuido. Y los procesos son el marco que ordena y da consistencia. Pero ninguno de esos elementos por sí solo construye cultura. La cultura se construye y se transmite en las interacciones cotidianas.
En entornos híbridos, el gran desafío ya no es dónde está la cultura, sino cómo hacerla consistente, independientemente del canal o del lugar desde donde trabaje cada colaborador. Porque si la experiencia cambia radicalmente entre la oficina y el home office, lo que existe no es cultura, sino fragmentación. Por todo esto, las organizaciones que mejor están resolviendo este escenario son las que logran que sus valores, su propósito y su forma de liderar se vivan de manera coherente en todos los puntos de contacto.
En paralelo, la flexibilidad se consolidó como un factor transversal cada vez más relevante para el talento, y junto con la búsqueda de un mayor equilibrio entre vida personal y laboral, se convirtió en una condición prácticamente innegociable para muchos trabajadores. Esto obliga a las organizaciones a definir sus formatos de trabajo con mayor intencionalidad y a construir una propuesta de valor al empleado clara, consistente y alineada con lo que efectivamente se vive en el día a día.
En ese marco, aparece la necesidad de redefinir el valor de la oficina, transformarla en espacios de encuentro que faciliten el intercambio que las pantallas muchas veces limitan, para fomentar la colaboración, la creatividad, la innovación, la construcción de vínculos y el sentido de comunidad. En este contexto, el rol del liderazgo se vuelve todavía más determinante, ya que los colaboradores demandan empatía, reconocimiento, escucha, comunicación abierta y feedback permanente. Buscan trabajar en organizaciones con propósito, buen clima y liderazgos más humanos.
Con equipos diversos, multiculturales, intergeneracionales y muchas veces remotos, las habilidades blandas de los líderes adquieren un peso central. La capacidad de adaptarse a los cambios, gestionar en la incertidumbre, generar confianza y sostener vínculos cercanos aun en la distancia se vuelven skills indispensables.
En la actualidad, la pertenencia ya no se construye únicamente desde lo compartido físicamente, sino desde experiencias coherentes, vínculos genuinos y culturas organizacionales capaces de integrar diferencias sin perder identidad.
En un mercado laboral en el que el talento prioriza flexibilidad, bienestar, propósito y equilibrio entre vida personal y trabajo, la cultura organizacional dejó de ser un concepto abstracto para convertirse en un diferencial concreto de atracción y fidelización.
(*) CEO de Randstad para Argentina, Chile, México y Uruguay
