“La flexibilidad laboral, los esquemas híbridos, las oportunidades de capacitación continua y un buen clima organizacional dejaron de percibirse como extras para convertirse en condiciones mínimas de permanencia”, sostiene Mariana D’Ardis, HR Business Partner de Adecco-. Las empresas también están modificando su mirada sobre el desarrollo interno. Según el Informe Mercado Laboral 2026 de Adecco Argentina, capacitación y desarrollo aparece hoy como la principal prioridad estratégica para el 24% de las compañías, por encima incluso de retención y atracción de talento. Además, el 38% de las empresas ya cuenta con políticas de capacitación definidas, con foco creciente en transformación digital e inteligencia artificial -detalla la ejecutiva-. Las organizaciones que mejor están atravesando este proceso son aquellas que integran la capacitación continua como parte de su estrategia de negocio y no solamente como una acción aislada de RR.HH. Esto muestra que el aprendizaje continuo empieza a consolidarse como un factor cada vez más importante para la empleabilidad y el desarrollo profesional”.
¿Qué transformaciones de fondo está atravesando la agenda de RR.HH.? ¿Qué rol juega RR.HH. en la construcción de una cultura que acompañe la estrategia del negocio?
Las áreas de Recursos Humanos están atravesando una transformación profunda. Pasaron de gestionar procesos a gestionar capacidad de adaptación. Hoy el gran desafío de las compañías no es solamente atraer talento, sino construir equipos preparados para trabajar en entornos de cambio permanente, atravesados por inteligencia artificial, automatización y nuevas dinámicas laborales. En ese contexto, RR.HH. tiene un rol central en la construcción de culturas más ágiles, colaborativas y orientadas al aprendizaje continuo. La velocidad con la que evolucionan las herramientas está llevando a las organizaciones a complementar la experiencia acumulada con capacidades de adaptación, aprendizaje continuo y evolución constante.
Ventaja estratégica
¿Cómo se evita que la inclusión sea solo una política reputacional y se transforme en una práctica de negocio?
La inclusión deja de ser una acción de comunicación cuando impacta directamente en la toma de decisiones y en la forma en que las organizaciones construyen sus equipos. Hoy las compañías más competitivas entienden que trabajar con perfiles diversos mejora la innovación, amplía la capacidad de adaptación y permite responder mejor a mercados cada vez más dinámicos. La clave está en integrar la inclusión en procesos concretos: selección, desarrollo, liderazgo y acceso a oportunidades. Cuando eso sucede, deja de ser una agenda reputacional para convertirse en una ventaja estratégica de negocio.
¿Qué tareas o capacidades humanas están ganando valor en un entorno cada vez más automatizado?
En la medida en que la automatización avanza, las habilidades más valoradas empiezan a ser aquellas para las que el diferencial humano sigue siendo clave. Hoy vemos una demanda creciente de capacidades vinculadas al pensamiento crítico, la creatividad, la comunicación, la adaptabilidad y la gestión de la incertidumbre. También empiezan a ganar peso habilidades menos tradicionales, como el liderazgo sin cargo, la autonomía y la capacidad de trabajar con equipos multidisciplinarios en entornos híbridos.
Además, el mercado laboral está empezando a priorizar perfiles con capacidad de aprendizaje continuo y adaptación constante. Según el Informe Mercado Laboral 2026 de Adecco Argentina, el perfil más demandado actualmente es el semi senior, con un 40% de preferencia entre las compañías relevadas, por encima incluso de perfiles senior. Esto refleja un cambio de lógica; hoy las empresas valoran cada vez más la capacidad de adaptarse rápido, incorporar nuevas herramientas y evolucionar junto con la tecnología.
