Marsh realizó en Buenos Aires la edición 2026 de Órbita HR – Foro HR Argentina, un encuentro que convocó a directivos y líderes de compañías para debatir el futuro del trabajo, la gestión del talento, la inteligencia artificial (IA) y la longevidad laboral. En la jornada también se presentó la evolución de Mercer hacia una identidad unificada bajo el nombre Marsh People and Investments.
El intercambio puso el foco en el capital humano como riesgo financiero y en variables críticas del negocio en el ámbito C-Level. Entre los ejes, se destacó el pasaje desde un modo de “supervivencia inflacionaria” hacia una administración planificada de las compensaciones, junto con el diagnóstico de que la principal barrera para escalar la IA ya no es técnica, sino cultural y vinculada a las habilidades disponibles.
Compensación, salud y contexto regulatorio
Dentro del bloque de coyuntura laboral y corporativa, Ivana Thornton, Presidente de Marsh People and Investments, planteó que “el nuevo escenario económico nos obliga a ser mucho más estratégicos”. También señaló: “Ya no se trata de otorgar aumentos generalizados para todos por igual, sino de priorizar la compensación total directa para retener aquellas habilidades que realmente mueven la aguja del negocio”.
En el tramo dedicado a riesgos del capital humano, Sebastián Otero, director de Marsh Health & Benefits para Argentina & Uruguay, vinculó la prevención con resultados operativos. “Atender preventivamente los riesgos del capital humano, como el alza en los costos de salud, genera valor medible, con incrementos de hasta un 43% en la eficiencia operativa”, dijo.
La agenda incorporó una mirada sobre decisiones corporativas y entorno macro. Mariana Camino, CEO de ABECEB, sostuvo que al definir la localización de una planta productiva y su cadena de suministro, las empresas buscan “un entorno político favorable, cercanía con proveedores y condiciones propicias para hacer negocios, sin generar dependencias críticas que las expongan ante contingencias”, y añadió que “hoy la geopolítica condiciona las decisiones de localización, la asignación del capital y el posicionamiento geográfico”. Por su parte, Diego Kelly, socio de Marval, afirmó que “la ley cambia a un ritmo más lento que la realidad” y que la IA “aceleró las transformaciones e introdujo nuevos interrogantes”.
Brecha de habilidades y longevidad laboral
El debate sobre tecnología se apoyó en el informe People Risk 2026, que ubicó a la escasez de talento tecnológico como el riesgo número uno a escala global. En paralelo, el 36% de los directivos advirtió falta de capacitación y un 43% reconoció que sus equipos de Recursos Humanos carecen de conocimientos técnicos para liderar la adopción de IA.
En ese marco, Inés García Toscano, gerente de Marsh Workforce & Rewards, advirtió: “No alcanza con comprar licencias de IA; hay que invertir en las personas que van a usarlas. El principal cuello de botella de la transformación digital es la brecha de habilidades”.
Otro panel abordó el cambio demográfico como variable económica. Según datos del WEF, hacia 2050 habrá 2.100 millones de personas mayores de 60 años en el mundo, lo que obliga a reconfigurar la planificación financiera. Además, se señaló que hoy conviven hasta cuatro generaciones en las empresas y que, en Argentina, el 87% de las organizaciones ya ofrece programas de bienestar, con foco en cinco dimensiones: física, mental, social, profesional y financiera.
