Atraer, retener y motivar el talento adecuado para lograr buenos resultados
en los negocios es cada día más crítico para las empresas.
Así plantea Hewitt –una de las consultoras más importantes
especializada en recursos humanos– el escenario actual entre empleadores
y empleados, sobre todo en los puestos de mayor responsabilidad y jerarquía.
El fortalecimiento de la economía y las expectativas de desarrollo y
crecimiento personal generaron una evolución en el concepto de las remuneraciones.
Según Fernando Pliego –líder regional de compensaciones
de Hewitt– la idea de trabajo igual salario está cambiando: “El
empleado quiere que lo que esté haciendo tenga trascendencia como ser
humano; necesita verse realizado. Este elemento es cada vez más importante,
inclusive llega a tener más peso como elemento motivacional que el salario.
Si yo no crezco, si no me desarrollo, si no tengo la oportunidad de crecer en
el puesto en el que estoy, seguramente el trabajo me va a dejar de interesar.
Quiero una organización en la que se pueda competir con todos aquellos
con los que estoy trabajando, incluyendo a mis jefes”.
El último relevamiento realizado por Hewitt a través de distintas
encuestas empieza a marcar una tendencia en la visión tanto del empleador
como del empleado.
Los empresarios manifiestan que los resultados en los negocios y la posición
competitiva con respecto a otras organizaciones empiezan a ser los elementos
más importantes para decidir aumentos en el presupuesto destinado a los
salarios, y por parte del segmento de los profesionales la conducta que se detecta
es que la decisión de cambiar de trabajo está cada vez menos relacionada
con las compensaciones. El aspecto económico es una variable más
a tener en cuenta a la hora de elegir un determinado puesto, pero no la más
importante.
Un nuevo concepto
Para lograr la motivación suficiente y alinear las estrategias de los
empleados con las metas y objetivos del negocio y poder desarrollar así
fuerzas laborales más productivas enfocadas a los resultados, la tendencia
es el desarrollo del concepto de retribución total, donde más
que un salario y algunos beneficios extras lo que se ofrece es una propuesta
de valor.
“¿Qué entendemos por retribución total? –pregunta
y responde Pliego–. Es todo lo que un empleado obtiene como resultado
de su trabajo. Simplemente es una lista de todas las cosas que eventualmente
pudieran estar incluidas, desde lo más simple, como un cajero automático
dentro de la empresa, hasta lo más complejo, como una mayor autonomía
en el trabajo que permita a los profesionales desenvolverse con criterio propio.
Esa es la propuesta de valor que hay que hacerle a los empleados”.
Esta propuesta tiene fundamentalmente dos modalidades que se complementan: la
primera es la transaccional directa, que contempla las distintas formas de compensaciones:
pagos fijos y variables, bonos, reparto de utilidades, fondos de ahorro, planes
de retiro y préstamos, entre las más importantes. La segunda es
lo indirecto y relacional, donde el foco está puesto en la calidad de
vida dentro del trabajo: horarios flexibles, capacitación, autonomía,
comunicación abierta, oportunidades de crecimiento, reuniones sociales
y seminarios. Dentro de este rango entre los factores detectados como más
importantes respecto de la actitud en el trabajo de manera positiva están
los logros, el reconocimiento y el aumento de responsabilidades, mientras que
los que impactan de manera negativa están vinculados a la supervisión,
a las condiciones de trabajo y a algunas políticas restrictivas por parte
de las empresas.
En la Argentina una de las tendencias más marcadas es el aumento en las
compensaciones variables, que es la parte del salario sujeto a algún
tipo de resultado. 89 % de las empresas relevadas por Hewitt están implementando
este tipo de programas que a niveles ejecutivos alcanza a 25 % de la remuneración
total; entre supervisores y profesionales va de 10 a 15%; entre los administrativos
de 10 a 12 %; y entre los trabajadores menos calificados de 5 y 10 %. M