La incorporación de la Generación Z y los millennials al mercado laboral redefine los criterios de atracción y retención de talento. Una encuesta global de Deloitte proyecta que, para 2030, ambos grupos representarán el 74 % de la fuerza laboral a escala mundial, lo que eleva el peso de sus expectativas sobre empleo, desarrollo profesional y experiencia de trabajo.

En Argentina, el sentido de propósito aparece como un factor central. Deloitte relevó en 2026 que el 91 % de la Generación Z y el 89 % de los millennials considera que contar con propósito es importante para su bienestar y satisfacción laboral. Ese dato convive con una demanda creciente por autonomía para organizar el trabajo, equilibrio entre vida laboral y personal y oportunidades de crecimiento en plazos más cortos que los ciclos tradicionales de promoción.

Compensación y flexibilidad operativa

El primer eje es la compensación, en un contexto en el que, por la inestabilidad económica, se vuelve más difícil independizarse. Un salario capaz de acompañar las fluctuaciones de la economía es valorado por los jóvenes talentos, y funciona como la primera barrera de entrada a una oportunidad laboral. Sin embargo, ese factor se vuelve insuficiente si no está acompañado por flexibilidad real.

Esa flexibilidad excede el teletrabajo ocasional e incluye autonomía para organizar tareas, compatibilizar horarios con la vida personal y ser evaluados por resultados, no por presencia. El estudio regional “Generación Z: compromiso y rotación laboral en América Latina”, desarrollado por Pulso, agrega que el 30,1 % de los jóvenes cambia de empleo en busca de una mejor oferta económica, uno de los dos principales motivos de rotación en la región.

En ese marco, Nicolás Benenzon, CEO y cofundador de Humand, planteó: “Las empresas deben pasar de una flexibilidad declarativa a una flexibilidad operativa”, con herramientas y procesos que permitan que los equipos se mantengan conectados independientemente de dónde trabajen.

Propósito y crecimiento visible

El segundo factor es el propósito. El desafío organizacional pasa por conectar la estrategia corporativa con el trabajo cotidiano, para que las personas identifiquen el impacto de sus tareas y cómo contribuyen a los objetivos de la compañía.

El tercer punto es el crecimiento “rápido y visible”. Según Deloitte, solo el 6 % considera alcanzar un puesto de liderazgo como su principal objetivo profesional. En cambio, ganan relevancia el aprendizaje, la adquisición de habilidades y la posibilidad de comprobar avances en períodos más cortos. En Argentina, un estudio de Randstad indicó que el 41 % de la Generación Z afirmó tener siempre en cuenta sus objetivos profesionales a largo plazo al tomar decisiones laborales.

Benenzon también señaló: “People Experience permite realizar encuestas y tomar decisiones basadas en datos”, al relevar satisfacción y compromiso e identificar áreas de mejora en la experiencia de los empleados.