Un análisis pormenorizado, por sectores, de la brecha que separa a hombres y mujeres en el mercado laboral norteamericano. Hay casos sorprendentes, como el de las cirujanas ortopedistas y las ejecutivas de ventas de servicios financieros que exhiben sueldos equivalentes a apenas 55% de lo que
corresponde a los hombres en esos mismos campos. Y, en el otro extremo, las decanas de las facultades de derecho, cuyo ingreso anual promedio supera en US$ 19.500 al de sus colegas masculinos. Pero la situación se sintetiza en un dato todavía preocupante: los sueldos de las mujeres estadounidenses equivalen a 70,6% de los que corresponden a los hombres.
Los sueldos suelen ser el secreto mejor guardado en el mundo de los negocios. Usted puede conocer en detalle el plan estratégico de su jefe, o todas las cifras y datos de la campaña del gerente de ventas de una empresa competidora. Pero, ¿sabe cuánto gana cada uno de ellos? Probablemente, no. Y sin embargo, es importante averiguarlo. Porque saber cuánto ganan otros es la mejor manera de determinar si el propio salario es justo, y constituye una poderosa herramienta de negociación a la hora de pedir un aumento que reconozca nuestro valor en el mercado de trabajo.
Esto es particularmente importante para las mujeres, que en Estados Unidos ganan el equivalente de 70,6% de los salarios de sus colegas masculinos. Para determinar hasta dónde llega esta brecha, Working Woman agregó, a su habitual investigación anual sobre sueldos, una evaluación acerca de los diferentes niveles según el sexo.
Las cifras demuestran que, en unos pocos casos, a las mujeres les ha ido mejor que al promedio. Por ejemplo, las decanas de las facultades de abogacía ganan US$ 19.500 anuales más que los hombres que ocupan esa misma posición. En las agencias de publicidad, las ejecutivas de cuentas y las
redactoras ganan lo mismo que sus colegas masculinos.
Pero suman millones los casos en los que la brecha es notable. Por ejemplo, las cirujanas ortopedistas y las ejecutivas de ventas de servicios financieros exhiben sueldos equivalentes a apenas 55% de lo que corresponde a los hombres en esos mismos campos.
Desgraciadamente, las mujeres tampoco pueden depositar esperanzas en una ola de incrementos salariales que mejore su posición. Según las investigaciones de la firma especializada Towers Perrin (que encuestó a 1.750 compañías en 51 sectores), los aumentos de sueldos en Estados Unidos apenas
promediarán, este año, un magro 4,1%. Lo que equivale a un incremento real de poco más de 1% (suponiendo que la inflación permanezca en el índice anual de 3%). Es decir que, a pesar del mejoramiento en el panorama económico, no habrá un progreso sustancial en los sueldos de los norteamericanos con respecto a las cifras del año pasado.
Los profesionales más beneficiados serán los abogados y contadores, con aumentos de alrededor de 5,8%, según una encuesta realizada por la firma Hewitt entre más de 2.000 empresas. Y en las áreas menos lucrativas, como la educación y el sector público, los incrementos de apenas 3% sólo cubrirán
ajustadamente el costo de vida.
Pero no todas son malas noticias. Para mantener motivados a sus empleados a pesar de las restricciones salariales, las empresas norteamericanas están volcándose cada vez más a otras formas de compensación -bonos de fin de año, participación en las ganancias, opciones para la compra de
acciones- que premian financieramente el mejor desempeño individual.
Esta práctica se ha venido extendiendo. El año pasado, según el estudio de Hewitt, fue adoptada por 68% de los empleadores (frente a 51% en 1991).
Para las mujeres, los programas de recompensa al mejor desempeño son positivos, debido a que las normas que se usan para determinar esas compensaciones suelen ser más objetivas que las que se aplican en los procedimientos tradicionales de revisión de salarios.
“Cuando uno asocia sueldo con rendimiento, en lugar de vincularlo con cuestiones tales como experiencia, antigüedad en la empresa, contactos o buenas relaciones, se reducen las posibilidades de incurrir en favoritismos o discriminaciones”, dice Craig Schneider, un consultor de management
de Princeton. “Cuanto más se basen en criterios de rendimiento y en datos específicos, las decisiones con respecto a los sueldos serán más favorables para las mujeres”.
Diane Harris .
Working Woman 1994.
¿Dónde Empieza la Diferencia?.
No es una noticia para celebrar. Aunque la brecha entre los sueldos de hombres y mujeres se acortó un poco en 1992 (estos son los últimos datos disponibles) al pasar de 69,9 a 70,6%, el progreso no llegó a las oficinas de los ejecutivos. Allí, las mujeres no sólo marchan bastante detrás de los hombres en términos de salarios, sino que han perdido terreno durante la última década.
Al nivel de vicepresidencia, o más arriba, las mujeres ganaron un promedio de US$ 187.000 (entre sueldos y bonos) en 1992, lo que equivale a 57% de los US$ 327.000 anuales que recibieron los ejecutivos de ese nivel en 1989, según una investigación de la firma Korn Ferry International. Un estudio de la misma consultora había indicado, en 1982, que las mujeres ubicadas en esta jerarquía
ganaban el equivalente a 68% de los sueldos de los hombres en puestos similares.
La Oficina del Censo informa, por su parte, que en 1992 las mujeres en general ganaban 71 centavos por cada dólar que recibían los hombres. Esto representa un avance de 1% anual desde 1981.
El origen de la brecha parece estar en la desigualdad creciente a medida que las mujeres ascienden en la escala jerárquica, y no en las disparidades de sueldos en las primeras etapas de la carrera.
El estudio de Korn/Ferry demuestra, por el contrario, que muchas mujeres han recibido mejores sueldos que sus colegas masculinos al principio de sus carreras. Casi 51% de las ejecutivas menores de 40 años gana US$ 100.000 o más, en tanto que sólo 30% de los hombres de esa edad recibe ese nivel de sueldo. Una investigación de las universidades de Loyola y Northwestern sobre un universo de más de mil gerentes confirma esta pauta: cuánto más se asciende en la escala jerárquica, mayor es la desigualdad de sueldos entre hombres y mujeres. A lo largo de cinco años las ejecutivas encuestadas habían logrado incrementar sus ingresos en 54%; los hombres en su misma situación
habían conseguido 65%.
Una evaluación correcta de la brecha en el nivel ejecutivo se dificulta, además, por un problema mucho más complejo: el llamado techo de cristal. “Hay una o dos mujeres por cada mil hombres en el nivel de la alta gerencia, con lo cual, cualquier comparación se torna dificultosa”, señala Susan Reynolds, de Sibson & Co., una firma consultora de Nueva York. “Y aquellas mujeres que llegan a la
cima no son comparables con el promedio de sus colegas masculinos. Son excepcionales.”
Jeanhee Kim.
Working Woman 1994.