Osde
Con buenas perspectivas
Tomás Sánchez de Bustamante, director general
La Argentina es un país con una tradición muy positiva en materia de derechos civiles en general y en materia de género en particular, de la que debemos estar orgullosos. En el ámbito político, nuestra ley de voto femenino sancionada en 1952 puede considerarse temprana. También hemos tenido dos Presidentas mujeres, democráticamente electas. El actual gabinete nacional cuenta con importantes ministras mujeres. Varias provincias tienen gobernadoras. Cada vez más mujeres ocupan lugares de decisión, tanto en el ámbito público como en el privado. En términos generales, somos una sociedad altamente dinámica y progresista.
Si bien existen aún algunas resistencias, las considero más bien residuales, rémoras del pasado que se irán perdiendo gradualmente. La idea de que las mujeres se ausentan más porque deben ocuparse de los hijos, que era uno de los principales argumentos de los empleadores, no tiene evidencia que la sustente. Luego, así como existen distintos modelos de familia (monoparental, ensamblada, tradicional, etc.) existen distintas y creativas maneras de repartir las responsabilidades domésticas y de crianza. En Grupo Osde promovemos activamente el “life & work balance” para ambos géneros y lo mismo ocurre con las oportunidades de desarrollo profesional.
Renault
Avances considerables
Ethel Zulli, gerente de Sustentabilidad
Teniendo en cuenta el marco empresarial, la desigualdad de género en los puestos de trabajo no es una cuestión propia de la Argentina. Se repiten comportamientos y conductas que se vienen dando desde la gran inserción de la mujer en el ámbito laboral hasta la actualidad, en el que los roles femeninos están afianzados, convirtiéndose incluso en jefas de hogar.
De esta manera, si bien los porcentajes de mujeres en puestos de trabajo reflejan tasas de alta participación, aún estos están muy centrados en las áreas de servicio, comercio, educación y cuidado. En la industria, particularmente, el porcentual de mujeres es significativamente menor.
Por otro lado, hoy la mujer es una principal tomadora de decisión respecto del consumo en general, y la industria automotriz no está exenta. Se calcula que 80% de las definiciones de compra de vehículos son tomadas por mujeres. Esto fue una de las principales motivaciones que llevaron a compañías como Renault a definir como eje estratégico la incorporación de mujeres en la fuerza laboral y, sobre todo, en los puestos de toma de decisión.
Para hablar de obstáculos, tendríamos que mencionar mandatos, prejuicios e ideas pre concebidas sobre el rol que debe tener una mujer en la sociedad. Por mi experiencia puedo destacar el caso del programa Woman@renault, por el cual la compañía incorporó un objetivo de cumplimiento específico de contar con 30% de mujeres en los puestos técnicos y 50% en los puestos comerciales, en todo el mundo, para fin de 2016. También Renault se propuso llegar a 25% de sus posiciones de toma de decisión a escala global el año próximo. Estos desafíos se van cumpliendo y, en el caso de la Argentina, por ejemplo, el porcentaje de mujeres colaboradoras ha aumentado año a año, en particular en los niveles de toma de decisión. Hoy las mujeres representan casi 9% del total de los colaboradores en el país, lo que implica un crecimiento desde 2013 cuando este total era de 6,8%.
Las mujeres ocupan 14% de las posiciones claves, de toma de decisión, lo que representa un crecimiento en relación con el 6% que se registró en 2013. En el Comité de Dirección, hoy 18% de los puestos está ocupado por mujeres. En 2013, no existían mujeres en la alta dirección de la empresa en el país.
Sin duda, para llegar a resultados de escala social, es necesario la articulación público-privado que permite replicar políticas, experiencias y resultados.
Sancor Seguros
Objetivo de desarrollo sostenible
Betina Azugna, gerente de RSE
No hay una sola respuesta para describir cómo se encuentra la Argentina en igualdad de género, pues todo depende de cómo se evalúe. Si se considera el nuevo índice de desarrollo humano relativo al género (IDHG), que mide la desigualdad de género en el alcance de las tres dimensiones básicas del desarrollo humano (salud, educación e ingreso), la Argentina se encuentra en un alto grado de igualdad, debido a que las mujeres aquí tienen una mayor esperanza de vida y un mayor nivel educativo respecto de los varones, aunque un ingreso nacional per cápita sustancialmente menor.
Pero aún falta mucho para eliminar las brechas de género en los mercados de trabajo. Los obstáculos son múltiples, partiendo del hecho de que todavía no contamos con una formación libre de estereotipos de género. No existen, a mi criterio, suficientes medidas de promoción para la mujer en actividades empresariales o como emprendedoras, ni medidas que eliminen el trato discriminatorio en los mercados de trabajo (aún se ve en las empresas penalización por maternidad o por asunción de responsabilidades familiares y el ya conocido “techo de cristal”). Como país, necesitamos reforzar las estrategias destinadas a promover mayor igualdad.
Por otro lado, en la Argentina, ocho organizaciones hemos firmado los Principios de Empoderamiento de las Mujeres – ONU. La Red Argentina del Pacto Global de Naciones Unidas tiene en actividad un grupo de trabajo denominado Empresas por la Igualdad, en el que varias organizaciones participamos. Allí se trabaja cada uno de estos principios.
Para nosotros, como empresa, la mujer tiene un rol fundamental tanto en la familia como en el ámbito de trabajo y la comunidad, y es primordial que la empoderemos para que participe plenamente en la vida económica. El compromiso de estos principios es muy importante e implica un trabajo constante a largo plazo.
La nueva agenda de desarrollo –Agenda 2030– integrada por 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible, coloca a la Igualdad de Género como una prioridad global, lo que significa un gran desafío pero la seguridad de estar todos siguiendo un mismo camino.
Telefónica
Dos miradas
Estela Katopodis, gerente de Implementación y Trade Marketing
Si nos ponemos a pensar que en la antigüedad se consideraba que la mujer estaba destinada para hacer las labores de la casa, para criar y educar a los hijos, y por el contrario no se imaginaba que tuviera el derecho de estudiar, ni trabajar, ni participar en la política, en la actualidad, podemos decir que hay una gran evolución de las distintas funciones que ejerce la mujer en todos los ámbitos de la vida: social, empresarial, política, ciencia, medicina, educación, cultura y medios de comunicación.
Este progreso se debe en parte a una serie de cambios importantes en la sociedad como ser la caída de la natalidad; en épocas anteriores, las familias eran muy numerosas. Los avances tecnológicos que permiten automatizar tareas diarias que llevaban más tiempo y fundamentalmente que el rol del hombre también fue mutando respecto a la crianza de los hijos y/o quehaceres domésticos contribuyendo en muchos casos a la par y alentando a la mujer a aspirar a puestos de trabajo más significativos y a su desarrollo profesional.
A pesar de todos los logros y beneficios que fuimos obteniendo a lo largo de la historia, la participación de las mujeres en los puestos directivos de las empresas en los niveles altos no progresó en la misma dimensión.
Este fenómeno en parte se produce por la existencia de “obstáculos” para el ascenso de las mujeres hacía la cúpula de las empresas. Estas barreras muchas veces son propias (nos las auto imponemos como mujeres) y en otros casos son barreras invisibles por el propio sistema.
Algunas de estos obstáculos pueden ser: Cultura impulsada por características masculinas; Algún tipo de sesgo en los procesos de selección; Bajo número de modelos visibles en la alta dirección; Falta de visibilidad y networking; Falta de flexibilidad laboral y largas jornadas de trabajo presenciales presentadas como indispensables para los roles de dirección
En Grupo Telefónica, a escala global, estamos convencidos de que la diversidad tiene que ser uno de los temas claves de nuestra agenda y entender la diversidad de género como un aspecto estratégico, difundiendo las ventajas de los equipos diversos en todos los niveles de la organización.
Actualmente hay un plan de diversidad global, apalancado por acciones locales.
Considero que si logramos introducir la diversidad de género como una ventaja competitiva y que la multiplicidad de puntos de vista genera una mejor toma de decisiones naturalmente se va ir dando la equidad entre el hombre y la mujer, logrando que cada vez más mujeres ocupen los puestos claves que demanda la sociedad.
Lorena Suárez, Country Manager de Wayra
La diversidad en general y en el caso de esta nota, de género, es necesaria en cualquier organización que quiera tener más probabilidades de innovar y alcanzar liderazgo en una industria cada vez más competitiva. Innovar en tecnología, es decir, encontrar mejores soluciones, más eficientes o completamente nuevas a problemas existentes, requiere intentar caminos completamente nuevos. La diversidad en el pensamiento y en la forma de resolver los problemas es altamente valorada y se logra con mayor éxito con equipos de trabajo complementarios. Esto es importante en grupos de trabajo de empresas consolidadas y en empresas pequeñas también.
En el segmento emprendedor, en particular, aún existe un gap en cuestiones de liderazgo y género. Globalmente entre 17% y 15% de las inversiones semilla realizadas entre 2010 y 2015 fueron a startups con al menos una mujer en el equipo fundador. Aún tenemos un camino por recorrer para promover el emprendedorismo en mujeres, incrementar el número de startups lideradas por mujeres y encauzar el capital de riesgo en este segmento.
TM Consulting Latam
Compromiso y legislación
Ãlvaro Javier Pico, socio gerente
El reparto desigual de las labores de cuidado familiar y las tareas domésticas entre las mujeres y los hombres es un determinante importante de las desigualdades de género en el trabajo. La Argentina no se encuentra apartada de lo que pasa en otros países en vías de desarrollo.
Si te ofrecieran un empleo, al que tengas que servir al jefe y dependa de vos exclusivamente, cumpliendo jornadas de todo el día, sin tener en cuenta los horarios del descanso de la noche, sin francos, sin remuneración alguna ¿Qué harías?
Al impacto de la maternidad en la carrera profesional se suma: el equilibrio vida personal-vida profesional, calidad del empleo, la brecha de salarios entre los géneros, y el acceso igualitario a las oportunidades profesionales, siendo parte estos, de la lista de obstáculos que debe sortear para ir en una dirección de igualdad de oportunidades.
En el último informe de la OIT sobre “Las mujeres en el trabajo”, América Latina mantiene la tendencia de los últimos 20 años de crecimiento de las mujeres en puestos gerenciales y más distante estamos en posiciones de resoluciones donde aún predomina la presencia masculina en las mesas chicas de decisión. El crecimiento de mujeres en puestos gerenciales se concentra en los sectores como recursos humanos, comunicación y administración. Pese a este fenómeno positivo, la probabilidad de que las mujeres participen en el mercado laboral sigue siendo casi 27% menor que la de los hombres.
Es necesario, para sortear los obstáculos de la igualdad de género en el mercado del trabajo, que la sociedad tome conciencia y se comprometa esencialmente desde lo legal, formulando leyes de igualdad laboral para que la problemática no se vuelva invisible a los ojos de las empresas y para quienes llevamos adelante los procesos de selección de personal.
Syngenta
Desafíos mediantes
Antonio Aracre, director general para Latinoamérica Sur
En Syngenta le damos valor a la diversidad y la inclusión en nuestro negocio. Creemos que una fuerza de trabajo diversa es importante para ayudarnos a innovar, ofrece ventaja competitiva permitiéndonos comprender y llegar mejor a las necesidades de los clientes y conectarnos con las comunidades donde operamos. Un ambiente inclusivo es también crítico para promover involucramiento con el empleo y respeto. Syngenta no permite ninguna forma de discriminación y tiene prácticas de diversidad e inclusión que proveen trato justo a todos los empleados.
Creo que la Argentina todavía tiene muchos desafíos en materia de igualdad de género: menos de 10% de las empresas tienen mujeres en altos mandos; menos de 5% de las cámaras y sindicatos están lideradas por mujeres; y en algunos sectores habría todavía brechas salariales.
Los principales obstáculos son culturales. Tenemos sesgos inconscientes formados por la familia, la cultura y los medios que nos pueden hacer tomar decisiones basadas en algún sesgo.
La responsabilidad de cambiar la cultura es de cada individuo, y los empleadores, como nosotros, de tomar cada vez mejores decisiones en pos de la equidad.
UADE
Construcción y deconstrucción
Virginia Meneghello, profesora de la Lic. en RR.HH.
Para hablar de la situación de las mujeres en las organizaciones y sus carreras laborales es un buen ejercicio hablar de los hombres, de las construcciones armadas a su alrededor y de las deconstrucciones necesarias en post de un beneficio para ellos y ellas tanto en el ámbito laboral familiar y personal.
Es importante la medición de cuantas mujeres se encuentran en los directorios o en los principales puestos pero eso no nos basta para tener un panorama completo; conviene también ver en qué áreas las mujeres llegan y en cuales son casi una rareza; en qué industrias avanzan y en cuáles parecen vedadas. Según un informe sobre el desarrollo mundial de igualdad de género del Banco Mundial “Las mujeres de todo el mundo tienden a estar agrupadas en industrias que obtienen menores ganancias que los sectores donde predominan los hombres”. Las áreas donde se encuentran más mujeres son relacionados al mundo social, formación, cuidado; si esto lo traducimos a las áreas de las empresas son: Recursos Humanos, RSE; Comunicación y Marketing. La realidad en la Argentina, compartida por muchos países de la región, es que las mujeres se encuentran en posiciones de mandos medios; jefaturas, coordinaciones y supervisiones.
La pregunta que ronda pareciera ser: ¿qué hace que las mujeres no sean visibles para altas posiciones? ¿Es un tema de ellos o ellas? La respuesta está en el medio.
En este desafío que planteaba al inicio de construcción y deconstrucción, no puedo dejar de mencionar aspectos culturales y de la educación que recibieron y reciben niños y niñas; porque al parecer no es la misma; aunque provenga de los mismos adultos. A los niños los alentamos a que sean exploradores, que investiguen, que se equivoquen mientras que en torno a las niñas hay más una mirada de “perfección y cuidado”. Las diferencias comienzan a edad temprana, en el tipo de juego, más competitivos para ellos vs más sociales para ellas, en torno a las carreras que eligen y también al desarrollo de la carrera dentro de las organizaciones.
La desigualdad de género es un problema multifacético; que debe ser abordado desde diferentes actores, sectores y ópticas, desde lo micro que es el seno familiar, pasando por las organizaciones que tienen la posibilidad de actuar a través del diseño de programas, hasta lo macro que radica en la posibilidad de generar políticas y prácticas por parte de los Gobiernos.
Unisys
Revertir el no, en sí
Daniela Boniface, directora de Cuentas
En la Argentina, nos encontramos transitando el desafío de ubicar a las mujeres en el mundo laboral, especialmente en las áreas y posiciones que histórica y culturalmente siempre fueron ocupados, en forma exclusiva, por hombres.
Aun hoy, en la mayoría de las posiciones de poder y decisión se encuentran hombres y son ellos quienes deciden.
Actualmente se denota mucho esfuerzo de mujeres que participan activamente en asociaciones donde incentivan la generación de espacios para incorporar a las mujeres en lugares de liderazgo y además ayudan a las jóvenes mujeres a poder lograr sus objetivos (por ejemplo: Voces Vitales).
En el mundo laboral, veo de manera positiva cierta aceptación de mujeres en roles de liderazgo y de protagonismo –especialmente en empresas globales–. De alguna manera, están aceptando y entendiendo las grandes ventajas y beneficios que pueden acarrear la diversidad no solo de opinión sino también de género– como dicen… “¡en la mezcla está el sabor!”
Entiendo que los principales obstáculos corresponden a nuestra cultura y educación, tenemos que reconocer que somos un país con mucha fuerza machista y religiosa –donde existen ciertos principios y mandamientos, donde la mujer debe cubrir “ciertos” roles y no los que ella desee y entienda que es capaz.
En este sentido el papel importante y comprometido nos corresponde a nosotras –las mujeres y madres– que sufrimos y oímos muchas veces el “No podés” o “No es para vos porque sos mujer”.
Nuestro compromiso es educar a nuestras niñas y niños para que aprendan y entiendan que hay equidad entre ambos géneros –revirtiendo el “No” en “Sí, todos podemos”–.
Nuestro compromiso es educar a nuestras hijas con confianza en ellas mismas, que sepan que pueden hacer todo lo que desean y solo la vida les indicará el camino para lograrlo y no una decisión basada en estigmas culturales.
Es vital el papel de la educación, los medios de comunicación y la cultura. No es fácil un cambio de paradigma, pero confío que las nuevas generaciones –de mujeres y hombres– ya no deberán considerar este tema como una lucha de género sino como un derecho natural ya adquirido similar al derecho a la vida de todos los seres humanos.
Walmart
Favorecer la diversidad
Dolores Fernández Lobbe, directora Comercial y presidente del Consejo de Diversidad e Inclusión
Para lograr resultados de forma exitosa es esencial que los líderes estén al servicio de los colaboradores para apoyarlos, guiarlos y brindarles nuevas oportunidades. Este es el liderazgo que nos caracteriza como compañía en Walmart: facilitar el trabajo en equipo, escuchar y entender las necesidades, ideas e intereses de las personas.
En esta tarea nos ayudan también los valores que cada uno cultiva desde su lugar. En mi caso, mi experiencia como líder se vio enriquecida a partir de mi maternidad. Un aspecto íntimamente relacionado al hecho de ser mujeres. En efecto, la llegada de mis hijos me permitió desarrollar aún más la empatía con otros colegas y miembros de mi equipo. Es indudable que lo que aprendemos siendo madres nos ayuda a ser más prácticas, a ejercer esa capacidad multitasking para llegar a todo y lograr una mejor comunicación.
En este sentido, las empresas tienen que ser tolerantes y abiertas ante este desafío de diversidad de roles y trayectorias profesionales, a la vez que desarrollar buenas prácticas que permitan que todos puedan acceder a las mismas oportunidades, y promover un efecto multiplicador en el resto de los ámbitos.
En este línea, por ejemplo, surgió el proyecto “Mujeres en retail”, que inició en 2014, promovido por siete mujeres líderes de la organización que desempeñan puestos de Gerencia y Subgerencias de distintos distritos. En el primer año se buscaba que las participantes se apropien de la gestión misma de su desarrollo, y en el segundo año el foco está puesto en el efecto multiplicador, para que las mujeres influencien y empoderen a otros, convirtiéndose en “Embajadoras del programa”. Esta acción representa uno de los muchos casos de cambios que estamos viviendo como empresa y como comunidad, respetando las individualidades y destacando las características particulares que nos permiten crear un ambiente más equitativo.
Como presidenta del Consejo de Diversidad e Inclusión que funciona al interior de la compañía, tengo la responsabilidad junto a otros directivos de impulsar y facilitar entornos más justos. Si bien aún hay mucho camino por recorrer, creo firmemente que no solo estamos en la dirección correcta, sino también hemos dados los pasos necesarios en pos de espacios más equitativos y de una sociedad más justa.
Masculinidad gerencial
Por Ana María Weisz
Durante mi carrera universitaria en la Facultad de Filosofía y Letras, en una de las cátedras de Lingüística nos encargaron un trabajo práctico muy interesante que consistía en elegir uno o más personajes del barrio o de nuestro entorno: un comerciante, el cajero o cajera del banco, el portero de nuestro edificio, amigos, el médico familiar. Debíamos entrevistarlos para detectar si había en su discurso elementos discriminatorios. Estoy hablando de hace muchos años atrás y si bien aún eran frecuentes términos como “el ruso de la esquina” por hablar de alguien de religión judía, “el negro, Juan”, o peor aún “los gronchos”, o ” los grasas” y todavía se escuchaba en la calle el entonces clásico “andá a lavar los platos” dirigido a la mujer que manejaba a juicio de algunos, siempre hombre, en forma incompetente, nuestra misión era detectar expresiones y formas más sutiles de para expresar la discriminación.
A priori los alumnos sostuvimos que el argentino no era así, un país donde no hay racismo y hay libertad de culto y aún el tema de género no estaba tan mal visto, de hecho las mujeres no reaccionábamos tan mal a algunos comentarios misóginos. Sin embargo el resultado de los trabajos fue apasionante: bajar la voz para darse el permiso de hablar “los rusos”, “las minas” nos permitía interpretar que ya se necesitaba de la complicidad del interlocutor, el uso de la primera persona del plural, digamos un “nosotros inclusivo” hubiera sido ya mejor visto que la manipulación de los grupos minoritarios, cualesquiera fuera, usando la “no persona”, o peor aún un “nosotros excluyente”, un nosotros que excluía a estos grupos. Bueno, éramos estudiantes de letras y debíamos encontrar significancia allá donde otros no la veían.
Pero a pesar de que este trabajo me mostró en lo personal que personas muy queridas para mí sorprendentemente dejaban rastros de discriminación variada en su discurso, transcurrí mi carrera laboral ignorando esto.
En una entrevista para un alto puesto gerencial me dijeron, ya en 1994, que “si empatás con candidatos hombres no te contratamos”, y a los pocos años de esto en otra entrevista me preguntaron “cómo hacía para hablar con hombres en las reuniones de Directorio”. Ignoré la primera mención y aparentemente les gané a los candidatos masculinos, y la segunda expresión misógina me pareció tan incontestable que no me planteé aceptar. Pero a pesar de esto, repito, ignoré las señales y avancé, aunque no en forma sumisa precisamente.
Ahora Mercer me plantea ya hace algunos años formar parte de W@M (Women@Mercer) y poco más tarde de When Women Thrive y al principio pensé que no aceptaría. Sin embargo al conversar con las mujeres del mercado, al analizar los resultados de la encuesta global de Mercer en la que han participado cientos de empresas, veo que las señales están ahí. Pero han cambiado:
• Como consultores de Compensaciones vemos que no existe un plan de pagarle menos a las mujeres, pero al encuestar, vemos que ganamos menos.
• Si analizamos los planes de salud por ejemplo, desde la obviedad de incluir ciertos estudios propios del género en los check up anuales, vemos que muchas veces no estamos consideradas al 100%.
• La tan mentada longevidad femenina que supera a la del hombre por varios años no está contemplada en los planes de pensiones.
• ¿Y el estilo gerencial, claramente distinto? ¿Es debidamente apreciado por las corporaciones que aún conservan manuales tácitos de gerenciamiento masculino? ¿Cómo es posible que hoy en día aún deba haber imposiciones del tipo “cupo” para cubrir ciertas posiciones gerenciales? Acá tampoco se ve un plan conspirativo, pero las encuestas muestran porcentajes extremadamente bajos en puestos altos para las mujeres.
• La necesidad de estar con nuestros hijos un buen tiempo desde que nacen no siempre puede ser satisfecha. ¿Pero hay un plan para cuando el tipo de trabajo sí permite satisfacerla? Y en este aspecto las empresas deben pensar que este tema es ya cuestión de retención de talento.
Las mujeres serán una pieza fundamental en las organizaciones, el talento seguirá escaseando, las proyecciones de las graduaciones universitarias dicen que son las mujeres las que más y mejor se graduarán (el hombre proyecta más cambios de carrera, por ende mayores plazos, y muchas veces la interrupción total en pos de un emprendimiento propio). Esas mujeres tienen hijos a los 35, 36 años o aún más y en muchos casos se irán a su casa al nacer el primer hijo y guardarán en un cajón el título del Master y de la universidad. Las empresas las dejan partir impávidas sin entender que no será tan fácil el reemplazo de talento en el que además se ha invertido y mucho.
No solo lucha, sino negocios
Sortear obstáculos… Tal vez las jóvenes tengan claro que la diversidad es el único camino pero no traen consigo la semilla de la lucha tan característica en otras generaciones. Quien no es diverso en el más amplio sentido del término será fácilmente identificado por los jóvenes de hoy y no será bien visto y esto en grupos de corta edad es el peor de los castigos. Pero la no diversidad está, y viene en pequeñas dosis sutiles, difícilmente detectables hasta que uno no mira hacia atrás y recoge lo vivido como en una red de pesca en la que encontrará todas las señales que no se vieron.
El lenguaje está repleto de expresiones machistas que usamos las mismas mujeres, y el equilibrio total de géneros ha conllevado la modificación de los roles hasta en la misma casa. Hoy en día dichos como “esperá a que llegue papi esta noche” no sería comprendido. El hombre hoy ha ido hacia donde ellos mandaban a las mujeres cuando manejaban, es decir, hoy lavan los platos cuando es necesario. Los papás ayudan con los chicos, cambian pañales, y pueden llegar a trasladarse a otro país cuando la esposa recibe una oferta.
Pero a pesar de los cambios existe la masculinidad gerencial. Frecuentemente se le ponen nombres a los estilos de conducción femenina: maternal, (protectora de su equipo) micro management (la mujer ejecuta y para ello se ocupa de algunos detalles que, de paso, son imprescindibles para el éxito), eléctrica (probablemente por su capacidad multitasking), empática por demás (tal vez por su capacidad de entender al otro en segundos), por supuesto asexuada, si fuese rigurosa como… un hombre, y volviendo a mi cátedra de Lingüística esta selección de términos, solamente puede ser ejercida por hombres.
Para calificar a la Argentina no podemos desconocer la evolución que hemos tenido. Y mirar para atrás, ver el camino recorrido y entender que ha sido largo, productivo y sobretodo que no tiene retorno, es positivo. La foto de hoy, sin embargo, nos muestra que hay mucho por hacer y mejorar y que ya no es cuestión de lucha sino de negocio. El empresario deberá entender que si no piensa en una estrategia para contratar y retener mujeres, tendrá un gran problema para cubrir sus vacantes y su crecimiento. En una charla sobre el tema, un empleado de una empresa me preguntó qué harían los hombres si la mujer avanza tanto en la vida corporativa. “Al parecer no me hecho entender”, expliqué, “faltarán talentos femeninos y masculinos y las empresas no se podrán dar el lujo de prescindir de ninguno”.
