La expansión de herramientas de inteligencia artificial (IA) como ChatGPT o Copilot abrió una consulta cada vez más frecuente en empresas y estudios jurídicos: si una compañía puede despedir a una persona porque la tecnología ya realiza sus tareas. En Argentina, la adopción de estas soluciones no modifica por sí sola el marco legal de la relación laboral, aunque sí puede derivar en reorganizaciones internas que terminen en desvinculaciones bajo las reglas vigentes.
Juan Manuel Curubeto, abogado laboralista y titular de Juan Manuel Curubeto & Asociados, sostuvo que el avance tecnológico no introduce automáticamente nuevas causales de despido. “La inteligencia artificial no creó una nueva causal de despido. Una empresa puede reorganizarse e incorporar tecnología, pero si decide prescindir de un trabajador por esa razón deberá cumplir con las obligaciones que establece la legislación laboral”, dijo.
En ese marco, el despido sin justa causa continúa sujeto al régimen indemnizatorio previsto por la legislación laboral. Que una herramienta de IA pueda ejecutar una tarea que antes realizaba un empleado no habilita a eliminar el puesto desconociendo obligaciones. “El avance tecnológico no elimina los derechos de los trabajadores. Si una empresa decide prescindir de un empleado porque automatizó determinadas funciones, el despido deberá ajustarse a la normativa laboral y abonarse las indemnizaciones correspondientes cuando así corresponda”, dijo Curubeto.
El debate local se inscribe en un fenómeno global. Según el Future of Jobs Report 2025 del World Economic Forum, el 22% de los empleos actuales estará afectado por transformaciones estructurales hacia 2030. En ese período, el organismo estima que podrían crearse 170 millones de nuevos puestos de trabajo, mientras que 92 millones podrían desplazarse. Además, el World Economic Forum proyecta que cerca del 40% de las habilidades requeridas en los trabajos cambiarán hacia 2030 y que el 63% de los empleadores identifica las brechas de habilidades como una de las principales barreras para transformar sus negocios.
En el plano operativo, Curubeto ubicó los mayores interrogantes en funciones como atención al cliente, tareas administrativas, marketing y contenidos, diseño gráfico, programación, desarrollo de software y procesamiento de información. Sin embargo, planteó una distinción: que la IA pueda realizar una tarea no implica necesariamente que haya reemplazado un puesto completo; en muchos casos, permite que una misma cantidad de personas produzca más en menos tiempo. Por eso, el primer impacto puede aparecer en la cantidad de trabajadores necesarios para determinadas funciones, más que en la desaparición de una profesión.
Ante la consulta directa sobre si una empresa puede despedir cuando la IA “hace lo mismo”, Curubeto respondió: “Sí, una empresa puede reorganizar su actividad, pero eso no implica que pueda desconocer la legislación laboral vigente”. También señaló un aumento de consultas: “En el estudio empezamos a recibir cada vez más consultas vinculadas con el impacto de la inteligencia artificial en el trabajo. Hace dos años prácticamente no existían; hoy empresas y empleados quieren saber cuáles son sus derechos frente a la automatización”.
Como guía práctica, el abogado enumeró cinco recomendaciones: capacitarse en IA; no firmar una desvinculación sin asesoramiento profesional; conocer los derechos laborales; que las empresas documenten sus procesos de reorganización y realicen cambios respetando la normativa; y priorizar capacitación, reconversión y reasignación de funciones antes de eliminar un puesto.
