Baesa está transformando su sistema de distribución. Todas las personas: prevendedores y fleteros, supervisores, jefes y gerentes de ventas, relacionados con esta tarea, se verán comprometidos en esta transformación. A cada uno le corresponde una parte de este cambio. Su buena voluntad y
predisposición facilitarán el trabajo de todos.”
Así comienza el texto del Manual de Fleteros de Baesa (la embotelladora de Pepsi y Seven Up) confeccionado especialmente por la Consultora de Capacitación Estilo para instruir en el manejo de las computadoras de mano (hand held), que se utilizan en el proceso de venta, toma de pedidos y
facturación.
El programa apunta a agilizar los mecanismos de venta, distribución y liquidación, obtener mayor y mejor información estadística, mejorar los métodos de control y reducir los tiempos operativos del proceso comercial a través de un equipamiento especial que complementa los sistemas
computarizados de la empresa. Para esto, todas las personas que participan en este circuito están recibiendo la capacitación necesaria.
A causa de las múltiples variables presentes en este proyecto, en el que intervienen las áreas de Recursos Humanos, Sistemas, Distribución, Ventas y Administración, y la gran cantidad y heterogeneidad de las personas a capacitar (un total de 650), la consultora operó sobre una amplia red organizacional. Para ello, se elaboró un diseño educativo que contempla distintas estrategias de
abordaje, adaptadas a las peculiaridades del personal involucrado.
Jorge Natalucci, gerente de Personal de la Planta Norte, comenta: “Le pedimos a la consultora que los manuales fueran claros y atractivos. Realmente fueron un instrumento esencial para la capacitación”.
DE LA MANO DE LA INFORMATICA.
Para capacitar a los más de 200 prevendedores, se trabajó con el programa de Entrenamiento de entrenadores, sobre la figura del supervisor que hizo las veces de instructor. En el lapso de dos semanas los prevendedores de Baesa estaban en la calle, cada uno portando su computadora de mano.
El programa de fleteros presentaba mayor complejidad, porque el proceso abarca la facturación, liquidación y el control constante del stock del camión. Además, participan en él otras personas, como los verificadores de carga, personal de expedición, supervisores y jefes de ventas. Cubrir toda
esta actividad requirió una estrategia secuenciada de entrenamiento e implementación.
“Al principio, este proyecto generaba incertidumbre por varias razones: su magnitud, la cantidad de sectores involucrados, el escaso tiempo disponible para la implementación y lo novedoso de este tipo de equipamiento”, señala Antonio Tettamanzi, gerente de Sistemas de Baesa. Por su parte, José
Luis Leivas, gerente de Distribución y Planeamiento Comercial, opina que, “a pesar de que no teníamos una idea muy clara acerca de lo que podía esperarse, dado que era la primera vez que en Baesa se haría un entrenamiento tan masivo, los resultados fueron excelentes. Nos sorprendieron la capacidad, la velocidad y hasta la inventiva propia con que se asimilaron los conocimientos”.
Para Ana Ajuriagogeascoa y Cintia Zaremsky, especialistas en temas educativos y responsables de la Consultora Estilo, en casos como éste, en que los puntos de partida (por historia de vida, experiencia y formación) de las personas a capacitar son muy diversos, la clave está en encontrar los métodos
educativos, los códigos comunicacionales y los instrumentos didácticos adecuados para cada grupo de personas y, fundamentalmente, en transmitir confianza en las propias posibilidades de aprendizaje y transformación.
APRENDER DE LA PROPIA PRACTICA.
En la situación particular de Baesa, por tratarse de personas adultas en su contexto laboral, que debían experimentar un cambio en su tarea habitual (es decir, incorporar tecnología), la propuesta de capacitación partió de su propia práctica como componente primordial del aprendizaje. Con esa base, se establecieron permanentes comparaciones entre el desarrollo habitual de su tarea manual y las transformaciones que surgirían a partir de la introducción de la computadora. También se puso énfasis en los cambios de actitud que debían generarse, como, por ejemplo, dirigir la venta de acuerdo con la secuencia del software.
Para Tettamanzi, “el éxito del proyecto se resume en una consigna: trabajo en equipo. Existieron múltiples factores que contribuyeron a lograrlo: la dirección de la empresa nos dio toda la confianza y las personas que debían involucrarse tomaron el proyecto como propio. Fue importante, además, la buena coordinación del Area de Distribución y la tarea del Area de Sistemas, junto con un muy buen trabajo de capacitación”.
“La capacitación suele ser el espacio donde se cristalizan las asperezas que se generan en una organización que pretende producir un cambio; el lugar de encuentro entre lo proyectado y su concreción en la práctica cotidiana”, señalan Zaremsky y Ajuriagogeascoa. “Por eso, las opiniones de todas las personas que pasan por el entrenamiento constituyen el material para los ajustes del
proyecto inicial. La actividad de capacitación, así concebida, permite la articulación de áreas y el diálogo. Valorar la incidencia de la capacitación de los recursos humanos, cuando se emprende un proyecto, es un aspecto primordial para el logro de los objetivos empresariales.”