o Ni la industria tradicional ni los servicios. Es el sector de
high tech (informática, telecomunicaciones, laboratorios
farmacéuticos, química) el que ofrece las más
altas remuneraciones a los cuadros gerenciales y profesionales.
o También los bancos, empeñados en una acelerada
renconversión, retribuyen generosamente los talentos en las
áreas de marketing, ventas e informática.
o La mayoría de las empresas -incluso las Pymes- aplican
sistemas de evaluación de desempeño.
o En los cargos de alta gerencia las compensaciones variables
llegan a representar un tercio del pago total.
Este es un producto de MERCADO diseñado para convertirse en
un clásico entre los materiales de referencia permanente en el
mundo de los negocios.
Su elaboración, a partir de extensas entrevistas realizadas
en casi un centenar de empresas, fue encomendada a un líder
internacional en la materia: Hewitt Associates, una firma con 50
años de experiencia en estrategia y gestión de recursos
humanos y en el diseño de planes de compensaciones y
beneficios.
Presente en la Argentina desde 1990, Hewitt exhibe una cartera de
clientes en la que abundan grandes compañías y
organismos públicos de Europa, Estados Unidos,
Latinoamérica y Asia.
El informe que se despliega en estas páginas constituye la
primera entrega de una guía anual de remuneraciones y
beneficios en los niveles de conducción y profesionales de las
empresas. Debido a las limitaciones que impone la renuencia de muchas
empresas a dar a publicidad los valores de los sueldos pagados a su
staff gerencial, se ha optado aquí por establecer las escalas
en términos de índices comparativos. Es de esperar que
la tendencia hacia una mayor transparencia de la comunicación
-y la propia existencia de este informe- induzca a las empresas a
revelar en el futuro esta información.
Este dossier se complementa con una mesa redonda en la que
participaron responsables del área de recursos humanos de
empresas líderes y que coordinó Mariano Dantas, gerente
de Consultoría de Hewitt.
Reconocidos consultores de la especialidad están
también presentes aquí con columnas de opinión.
Un informe especial indaga en el futuro que deparan la
tecnología y los nuevos conceptos de gestión para el
trabajo de los profesionales en las empresas. Y otro artículo
explora el horizonte desde una perspectiva global.
Claves para la lectura
MERCADO invitó a participar en esta investigación a
2.000 empresas, de las cuales 96 respondieron al extenso cuestionario
diseñado por la firma Hewitt. Quedó conformada,
así, una muestra representativa, donde están presentes
empresas de diferentes tamaños y sectores de actividad.
Consultores de Hewitt relevaron la información mediante
entrevistas personales para asegurar una correcta comparación
de las posiciones.
Los resultados se han agrupado, por tamaño de las empresas,
en tres niveles:
o las que exhiben ventas inferiores a $ 49 millones anuales,
o aquellas cuya facturación se encuentra en el rango de $
50 a 199 millones,
o las que superan los $ 200 millones.
Los rubros de actividad de las empresas se concentran en cinco
franjas:
o la industria en general (productos de consumo masivo,
autopartistas, automotrices, insumos industriales, papeleras, etc.),
o el sector de informática y telecomunicaciones,
o comercialización y servicios,
o industria química y farmacéutica,
o servicios financieros (compañías de seguros y
bancos).
En este último punto es preciso tener en cuenta que, debido
a la composición de la muestra, todos los bancos pertenecen a
la categoría de grandes empresas, en tanto que las
aseguradoras se ubican en el renglón de las pequeñas y
medianas.
Se consideraron, para este estudio, 26 posiciones de cuadros
gerenciales y profesionales distribuidos entre las principales
áreas de trabajo de una organización.
En todos los casos se asignó el índice 100 al valor
más alto de cada cuadro. Todos los demás se miden con
respecto a él. Es decir que si el gerente general de una Pyme
del sector servicios aparece con un índice 66, su sueldo
promedio equivale a dos tercios del que cobra alguien de su mismo
rango en una empresa de la misma categoría pero del sector
informático, que aparece calificada con 100.
O, mirado desde otra perspectiva: si la industria química
registra un valor de 100 entre las empresas medianas en el cuadro de
remuneraciones de gerentes de ventas, eso significa que allí
están los mejores sueldos para ese cargo en esa
categoría de empresas.
Las remuneraciones se discriminan, a su vez, en tres columnas:
o la primera corresponde al sueldo base, incluido el aguinaldo y
todo otro pago que se contemple como parte del salario mensual,
o la segunda refleja la suma de remuneración fija y
compensaciones variables (comisiones, incentivos y bonos),
o en la tercera aparece la compensación total, incluyendo
beneficios tales como planes de pensión, seguros de vida,
asistencia médica, automóvil, vales de almuerzo, etc.).
1. Los sueldos
Gerente general
El comportamiento de las remuneraciones para este puesto resulta,
quizás, el índice más representativo de la
tendencia de los sueldos en empresas de los más diversos
sectores y tamaños. Se trata, aquí, de lo que las
compañías pagan en el máximo nivel de
conducción, independientemente de las especialidades
profesionales o la formación en una actividad
específica.
En las empresas pequeñas (menos de $ 50 millones de
facturación anual) los mejores sueldos para este puesto
están en el sector de la informática y las
telecomunicaciones, que mantienen el liderazgo tanto en la
remuneración básica como en la que surge de sumar las
compensaciones variables y los beneficios. En segundo lugar se ubican
las compañías aseguradoras, aunque la brecha no es, en
este caso, muy significativa (el índice es de 90,7). Mucho
más acentuadas son las diferencias en el caso de las empresas
comerciales y de servicios (69,1), las compañías
químicas y laboratorios (47,2) y la industria en general
(33,0).
El cuadro es mucho más parejo en las empresas
medianas-grandes (de $ 50 a 199 millones de facturación). Y
aquí es la industria en general la que ofrece los niveles
más altos, seguida a muy escasa distancia por el rubro de
informática y telecomunicaciones.
En el segmento de las grandes compañías (ventas por
más de $ 200 millones) el sector de química y
laboratorios exhibe el nivel más alto de remuneraciones
totales. Aquí se advierte la gravitación de las
compensaciones variables y los beneficios, puesto que, si se computa
sólo el salario básico, el mayor índice se
encuentra en las empresas de informática y telecomunicaciones.
Es llamativo encontrar que, en materia de edades, uno de los
promedios más altos para este puesto (51 años)
corresponde a las grandes empresas de informática y
telecomunicaciones. Sólo superan este índice (con un
promedio de 52 años) las Pymes de la industria manufacturera.
Director de administración y finanzas
También aquí los desniveles son acentuados entre las
empresas de menor tamaño. En contra de lo que podría
esperarse, las compañías de seguros presentan un
índice bajo (69) con respecto al sector líder
(informática y telecomunicaciones).
En las compañías medianas el puesto consigue las
más altas remuneraciones totales también en el rubro de
informática y telecomunicaciones. Pero, si se descuentan los
beneficios, el valor más alto se encuentra en las empresas
químicas y laboratorios.
El cuadro que exhiben las organizaciones de mayor tamaño es
radicalmente distinto. Aquí los bancos son los que pagan las
remuneraciones más altas a los máximos directivos del
área de administración y finanzas. Les siguen el rubro
de informática y telecomunicaciones (96,1) y, a mayor
distancia, las compañías químicas y laboratorios
(79,2). Vale la pena destacar que, si no se computan los beneficios y
compensaciones variables, el tercer puesto le corresponde a la
industria en general, que exhibe un índice de 83,7 en la
columna de sueldos básicos.
Uno de los más altos índices de edades promedio de
esta encuesta se encuentra (con 58 años) en este cargo, dentro
de las empresas de informática y telecomunicaciones.
Gerente de administración
La industria en general es la que mejor remunera este puesto entre
las pequeñas empresas. El dato curioso es que, en este
segmento, las compañías aseguradoras exhiben el nivel
más bajo de sueldos (66,8).
El cuadro se mantiene sin variaciones notables en el grupo de
empresas medianas, donde la industria sigue llevando la delantera,
seguida por el rubro de informática y telecomunicaciones.
En el capítulo de las grandes empresas los bancos son los
que pagan las remuneraciones más elevadas para este puesto. Y
se advierte una brecha importante con respecto a la industria en
general, que exhibe un índice notablemente bajo: 59,8.
Jefe de sistemas
El comercio y los servicios ofrecen las mejores remuneraciones
para esta posición en el segmento de las empresas chicas. A
muy corta distancia se ubica la industria en general. Y el
último puesto les corresponde a las aseguradoras.
La situación se revierte por completo en las organizaciones
de mayor tamaño, donde el puesto consigue los mejores sueldos
en el sector financiero, seguido por la industria en general.
Jefe de contabilidad
Las compañías de seguros siguen mostrando,
también aquí, un bajo nivel de remuneraciones (59,8).
La industria en general, en cambio, ofrece los sueldos más
altos entre las empresas de menor tamaño.
En las medianas se mantiene el liderazgo de la industria en
general, y el nivel más bajo se registra en el comercio y los
servicios.
Las compañías químicas y los laboratorios son
los que más pagan en el segmento de mayor tamaño. Les
siguen los bancos y la industria en general.
Jefe de tesorería
Las diferencias de niveles salariales para este puesto son muy
escasas entre las Pymes, aunque el rubro de los seguros sigue
presentando los valores más bajos y a apreciable distancia de
los demás.
Entre las empresas medianas, las brechas son más acentuadas
y los mejores sueldos están en la industria manufacturera. El
comercio y los servicios exhiben, en cambio, un índice
notablemente bajo: 47,3.
Los grandes laboratorios y compañías químicas
remuneran mejor este puesto en el segmento de empresas de mayor
tamaño, en tanto que el comercio y los servicios vuelven a
ubicarse en la escala inferior.
Analista senior de administración
Este es el único caso en el que las aseguradoras encabezan
el ranking de los mejores sueldos del área administrativa en
el segmento de las pequeñas empresas. Y es también
llamativo que el nivel más bajo se encuentre en el rubro de
informática y telecomunicaciones.
Entre las organizaciones medianas las remuneraciones más
altas están en el rubro del comercio y los servicios. Y en el
renglón de las grandes empresas los laboratorios y
compañías químicas llevan la delantera.
Director comercial
Este es otro puesto de naturaleza estratégica para las
organizaciones, y crecientemente valorizado por las modernas
corrientes de management.
Resulta, por cierto, interesante comprobar que, entre las grandes
empresas, los mejores sueldos para esta función se encuentran
en el sector de informática y telecomunicaciones y (con una
mínima diferencia) en la banca, lo que parece coherente con
los actuales cambios en la orientación del negocio financiero.
Nuevamente parece desvanecerse aquí la difundida imagen de
extrema juventud en los cuadros de conducción del sector
informático. En esta muestra los directores comerciales de las
empresas líderes de la actividad exhiben una edad promedio de
45 años.
Los laboratorios y compañías químicas son los
que registran el nivel más alto de remuneraciones entre las
empresas medianas-grandes, seguidos por el comercio y los servicios y
el rubro de informática y telecomunicaciones.
Lo mismo se observa en las Pymes, donde el sector de los seguros
exhibe los valores más bajos para este puesto.
Gerente nacional de ventas
Nuevamente son los bancos los que encabezan el ranking de las
remuneraciones entre las grandes empresas, a considerable distancia
del resto de los sectores. Y los promedios de edad siguen
manteniéndose altos (51 años para la industria en
general, 43 para informática y telecomunicaciones).
En las empresas medianas-grandes se hace notar la
gravitación de los beneficios y las compensaciones variables
(que suelen ser particularmente relevantes en el área de
ventas). El sector químico y de laboratorios ofrece los
sueldos básicos más altos, pero desciende a un alejado
segundo puesto (con un índice de 71,3) a la hora de medir la
retribución total. El comercio y los servicios se ubican en el
primer puesto de esta medición.
El panorama que ofrecen las Pymes no ofrece muchas sorpresas. El
sector de informática y telecomunicaciones paga bastante
más que el resto. Y la industria en general muestra un
índice notablemente bajo: 56,4.
Jefe de ventas
También aquí se registra el liderazgo neto de los
bancos en el segmento de las empresas de mayor tamaño. Las
grandes industrias manufactureras marchan primeras en sueldos
básicos, pero pierden posiciones cuando se contabilizan las
compensaciones variables (y, obviamente, las comisiones e incentivos
suelen tener un peso determinante en este puesto).
Entre las empresas que facturan de $ 50 a 199 millones anuales el
comercio y los servicios son los que más pagan a sus jefes de
ventas, aunque en este segmento se encuentran los sueldos
básicos más bajos, evidentemente compensados por un
alto nivel de comisiones o bonos.
El rubro de informática y telecomunicaciones recupera el
liderazgo entre las Pymes. Resulta significativo el bajo nivel que
exhiben aquí las compañías de seguros (con un
índice de 37,1), una actividad en la que la función de
jefe de ventas reviste particular importancia.
Director de marketing
La transformación del negocio financiero se hace sentir
nuevamente aquí. En la franja de las grandes organizaciones
los bancos pagan los sueldos más altos a los máximos
responsables del área de marketing.
Pero más sugestivo resulta aún que el índice
más bajo para este puesto (69,3) en esta categoría de
empresas se encuentre en el comercio y los servicios.
Tampoco en esta posición se advierte un predominio
apreciable de los cuadros jóvenes. Los directores de marketing
de las principales empresas de informática y
telecomunicaciones tienen alrededor de 46 años.
Gerente de producto
Aunque las líderes de la industria manufacturera pagan los
mejores sueldos básicos a sus gerentes de producto, son
superadas (en el segmento de las grandes empresas) por los bancos,
que exhiben los índices más altos en la columna de
compensación total.
El rubro del comercio y los servicios muestra los valores
más elevados en el rango de las empresas medianas, donde la
industria química y farmacéutica presenta, en cambio,
un índice notablemente bajo: 49,4.
La industria en general sobresale entre las Pymes con las
remuneraciones más altas para este puesto, seguida, a escasa
distancia, por la informática y las telecomunicaciones.
Analista de marketing
Los mejores sueldos ofrecidos por las grandes empresas para esta
posición están en el sector de los bancos. Dentro de
esta categoría el comercio y los servicios exhiben valores
exiguos (44,6).
La industria química y farmacéutica se distingue con
el índice más elevado entre las empresas medianas y
pequeñas, en tanto que el comercio y los servicios
continúan mostrando un bajo índice.
Director de producción
Es particularmente interesante examinar el comportamiento de las
remuneraciones en esta área, donde inciden, con más
intensidad que en otros terrenos, los factores relacionados con
habilidades profesionales muy específicas y el dominio de la
tecnología.
La industria química y farmacéutica es, claramente,
el sector donde se pagan los sueldos más altos para este
puesto en empresas de todos los tamaños.
Los desniveles salariales para esta posición son, por otra
parte, de escasa magnitud. En las organizaciones más grandes
la industria manufacturera en general exhibe un índice de
87,6, seguida por el rubro de informática y telecomunicaciones
(73,8).
En las empresas medianas la industria en general también
ocupa el segundo puesto (detrás de las compañías
químicas y laboratorios), con 89,8. El índice desciende
en la categoría de las Pymes, pero no mucho: 76,0.
Probablemente debido al doble requerimiento de experiencia y
actualización de conocimientos técnicos que plantea el
puesto, se observa un alto grado de disparidad en las edades
promedio: 50 años en las grandes empresas de alta
tecnología, 56 en las industrias medianas del rubro
químico y farmacéutico, y apenas 37 en las
pequeñas industrias.
Gerente de producción
También en este puesto las remuneraciones más altas,
para cualquier categoría de empresa, están en la
industria química y los laboratorios.
Los desniveles son particularmente visibles en el segmento de las
grandes organizaciones. En informática y telecomunicaciones y
en la industria en general los sueldos equivalen a poco más de
la mitad de los que se registran en el rubro
químico-farmacéutico.
Jefe de producción
Las industrias manufactureras medianas son las únicas que
pagan más que los laboratorios y compañías
químicas a sus jefes de producción.
Entre las grandes empresas se mantiene, en cambio, la
primacía del sector químico y farmacéutico,
seguido por la industria en general y -a considerable distancia- el
rubro de informática y telecomunicaciones.
En el segmento de las Pymes la industria manufacturera se ubica en
un lejano segundo puesto, con un índice de 64,7.
Ingeniero de producción
Esta es una categoría profesional que encuentra sus mejores
niveles de remuneración en las pequeñas y medianas
industrias manufactureras.
Los grandes laboratorios y empresas químicas ofrecen los
sueldos más altos para esta posición en el segmento de
las compañías con ventas superiores a los US$ 200
millones anuales.
Director de informática
La introducción de representantes de esta área en
los máximos niveles de conducción de las empresas es
relativamente reciente, lo que en buena medida explica los contrastes
que surgen del cuadro de remuneraciones comparadas.
Los bancos, en primer lugar, y las empresas de informática
y telecomunicaciones (segundas, por estrecho margen) ofrecen los
sueldos más altos en el universo de las grandes
organizaciones. (Vale la pena aclarar que en el caso de la banca
parecen tener particular gravitación los beneficios.)
En las compañías de mediano tamaño el sector
de informática y telecomunicaciones presenta el índice
más alto (no hay instituciones financieras presentes en esta
categoría). Muy lejos se ubican el comercio y los servicios
(55,2) y la industria en general (40.0).
La informática y las telecomunicaciones marchan primeras
también en el ranking de sueldos pagados para este puesto en
las Pymes. Y éste es uno de los pocos casos en que el sector
de los seguros exhibe un índice relativamente alto (71,2), que
lo ubica en el segundo lugar entre las empresas de menor
tamaño.
Los promedios de edades de los ocupantes de este puesto son
comparativamente bajos con respecto al resto de los cargos de
dirección incluidos en la muestra: van desde 32 hasta 48
años.
Gerente de informática
Aquí las grandes empresas de informática y
telecomunicaciones aventajan a los bancos (que obtienen un
índice de 88,8) y dejan muy atrás a la industria en
general (52,0).
En el escalón de las organizaciones medianas el segundo
puesto le corresponde a la industria en general (90,4), y entre las
Pymes sobresalen las compañías de seguros, con un
índice de 91,9.
La industria manufacturera en general es, entre las grandes
empresas, la que remunera mejor este puesto, seguida de cerca por la
industria química y farmacéutica (94,8) y, a mayor
distancia, por los bancos (80).
Las empresas químicas y los laboratorios encabezan la
nómina en el segmento de las medianas, y la informática
y las telecomunicaciones van adelante entre las Pymes.
Analista senior de sistemas
Los bancos y la industria en general ofrecen los mejores sueldos
entre las grandes empresas. En la franja de las medianas, en cambio,
se distinguen el comercio y los servicios y la industria
química y farmacéutica. En la categoría de las
Pymes la informática y las telecomunicaciones pagan más
que el resto. Y las aseguradoras exhiben un buen índice: 96.
Director de recursos humanos
Esta es otra área recientemente revalorizada en las
estructuras de las organizaciones, donde la función estuvo
tradicionalmente relegada a la figura del “jefe de personal”. Por
razones de tamaño (exhiben las mayores dotaciones de recursos
humanos) y de mayor sofisticación en su estilo de management,
las empresas más grandes exhiben aquí un cuadro
más homogéneo. La industria química y
farmacéutica paga los sueldos más altos, separada por
un exiguo margen de la informática y las telecomunicaciones
(95,7) y los bancos (86,8). Algo más atrás se ubican la
industria en general (64,3) y el comercio y los servicios (63,8).
En las empresas medianas el segmento de informática y
telecomunicaciones virtualmente comparte el primer puesto con los
laboratorios y compañías químicas. Pero hay, a
partir de allí, una extensa brecha con el resto de los
sectores.
Entre las Pymes el sector asegurador es el que mejor remunera a
los directores de esta área.
Gerente de recursos humanos
Los mejores sueldos para esta posición se encuentran en las
empresas líderes de informática y telecomunicaciones,
los bancos (87,5) y las grandes industrias manufactureras (83,0).
El comercio y los servicios encabezan el ranking en la franja de
las empresas medianas. Y en el terreno de las Pymes sobresalen la
informática y las telecomunicaciones.
Jefe de liquidación de sueldos
La industria química y los laboratorios asignan las
más altas remuneraciones en el segmento de las grandes
compañías.
El comercio y los servicios aparecen con el mejor índice en
el sector de las empresas medianas. Y en el de las firmas de menor
tamaño los valores más altos están en la
informática y las telecomunicaciones.
Analista de recursos humanos
La posición está mejor remunerada en los grandes
laboratorios e industrias químicas. El rubro del comercio y
los servicios exhibe un curioso contraste: aparece con índice
notoriamente bajo (37,7) en la franja de las empresas de mayor
tamaño, pero trepa al primer lugar en las medianas. Entre las
Pymes los sueldos más altos se encuentran en las
compañías de seguros.
Secretaria senior
El proceso de evolución de este cargo a lo largo de los
años justifica sobradamente su inclusión en un
análisis de las remuneraciones de los cuadros gerenciales y
profesionales de las empresas.
En las organizaciones de menor tamaño las secretarias
senior encuentran mejores remuneraciones en el sector de
informática y telecomunicaciones, en tanto que la industria en
general muestra los valores más bajos para el puesto (57,7).
El mismo cuadro se observa en las empresas medianas, aunque
allí la brecha es mayor: la industria manufacturera registra
un índice de apenas 46,5.
Dentro de la franja de las grandes compañías -donde
el puesto está más jerarquizado y plantea mayores
requerimientos- el panorama es mucho más homogéneo. Los
sueldos más altos están en la industria química
y farmacéutica, con un margen apenas superior al de la
industria en general (99), la informática y las
telecomunicaciones (88,5) y los bancos (86,9).
2. Los beneficios
Seguros de vida
Alrededor de dos tercios de las empresas incluidas en esta
investigación ofrecen seguros de vida a la totalidad de su
personal. Una muy pequeña proporción (entre 4 y 5%)
limita este beneficio a su staff ejecutivo.
Es preciso aclarar que se está hablando, aquí, de
una cobertura optativa, diferente del seguro de vida obligatorio a
cargo del empleador.
El elevado índice de empresas que lo adoptan confirma la
impresión, manifestada por gran parte de los encuestados, de
que se trata de un beneficio de bajo costo, que genera la
adhesión y el reconocimiento por parte de los empleados.
Por lo general, la cobertura básica consiste en un
múltiplo de sueldos (entre 20 y 30) de los participantes.
Además, suelen establecerse topes de capital asegurado,
especialmente para aquellos que tienen sueldos más altos.
Entre las coberturas adicionales, las más comunes son la
incorporación de cónyuges, la de muerte accidental y la
de invalidez total o parcial.
Planes de pensión o retiro
Sólo 16% de las Pymes ofrece planes de pensión a sus
cuadros gerenciales. Pero la proporción crece a 42% entre las
empresas medianas-grandes. Y en la franja de mayor tamaño, 8%
extiende este beneficio a todo el personal (37% lo reserva a las
jerarquías superiores).
En la Argentina estos planes llegaron de la mano de
compañías multinacionales que ya los aplicaban en otros
países, y cobraron impulso a partir de la creación de
las compañías de seguros de retiro.
Sin embargo, en los últimos tiempos ha aumentado el
interés de empresas nacionales, grandes y medianas, por
recurrir a este mecanismo, particularmente desde que en 1994 se
establecieron topes para los aportes previsionales obligatorios.
Los beneficiarios se eligen en función de las
políticas de recursos humanos de cada empresa y de lo que
aconsejen las circunstancias. En la Argentina la mayoría de
los planes está limitado a los niveles más altos de las
empresas. Sin embargo, se aprecia una tendencia a ampliar la base de
participantes a niveles jerárquicos menores.
Esta se considera una importante herramienta de retención
de personal. Sin embargo, ante la creciente tendencia a la
rotación de cuadros ejecutivos en las empresas, es
común que los planes de pensión incorporen una
cláusula por la cual, al cabo de determinada cantidad de
años de participación en el plan, el empleado adquiere
derechos definitivos sobre una parte de los aportes que el empleador
haya realizado.
Asistencia médica y dental
Se trata de los planes de cobertura médica adicionales a
los obligatorios, en los que la empresa extiende los beneficios
básicos a través de contratos con obras sociales para
ejecutivos o programas de prestaciones médicas prepagas.
Entre las Pymes encuestadas, la totalidad otorga este beneficio a
la gerencia general, y la proporción va bajando a medida que
se desciende en la escala jerárquica: en el nivel de jefatura
sólo la mitad de las firmas pequeñas ofrece cobertura
médica adicional.
Todas las empresas situadas en la franja de $ 50 a 199 millones de
facturación anual extienden el beneficio hasta el nivel de la
gerencia media, y 70% lo ofrece a los jefes de área.
Y entre las grandes compañías, la totalidad brinda
estos planes a jefes y gerentes.
Automóvil
Tres de cada cuatro grandes compañías ofrece
automóvil a sus cuadros de alta gerencia. La proporción
desciende al rango de 64-68% en las empresas de menor tamaño.
En el caso de la gerencia media el cuadro muestra cambios
sustanciales. Poco más de la mitad de las grandes
compañías y algo más de un tercio entre las
pequeñas y grandes ofrecen este beneficio a ese nivel. Y en la
categoría de jefes sólo lo hace 5% de las empresas de
mayor tamaño.
Las modificaciones en el tratamiento impositivo de este beneficio
(ya no exento del gravamen por ganancias) y los costos de
mantenimiento de una flota propia de vehículos han ido
tornando menos frecuente la oferta de “automóvil de la
compañía” para atraer o conservar a los cuadros
gerenciales.
La práctica sigue vigente, sobre todo, en el área de
ventas (donde el automóvil cumple predominantemente el papel
de herramienta de trabajo) y en los paquetes de beneficios para el
personal ejecutivo expatriado.
Almuerzos/comedor
La aplicación de este beneficio muestra un cuadro
singularmente parejo en las empresas de todos los tamaños.
Entre 83 y 95% ofrece una o ambas variantes: comedor en la empresa o
vales de almuerzo.
Los costos y la transformación de la cultura empresaria han
ido debilitando la tradición de los comedores reservados para
los puestos ejecutivos. En las plantas industriales ubicadas fuera de
grandes centros urbanos, el comedor para todo el personal está
presente en una alta proporción. El índice oscila entre
41 y 50% de la totalidad de las empresas encuestadas. Los tickets de
almuerzo cosechan de 21 a 29% de adhesiones. Y casi un tercio de las
grandes compañías ofrece una combinación de
ambos beneficios.
Préstamos
Los créditos otorgados por la empresa a sus empleados, sin
intereses o a la tasa más baja de plaza, suelen cubrir montos
equivalentes a uno, dos o tres sueldos, con plazos de alrededor de un
año..
En la muestra reunida para esta investigación, poco
más de la mitad de las Pymes ofrecen este beneficio, la
proporción sube a 81% de las compañías medianas
y trepa a 90% entre las más grandes. Aquí es preciso
considerar la gravitación de los bancos, que suelen sumar a la
oferta la disponibilidad de créditos hipotecarios.
3. Políticas y tendencias
¿Cuántas empresas han desarrollado un sistema de
descripción y evaluación de puestos? ¿Y
cuántas aplican calificaciones periódicas de
desempeño?
Las respuestas afirmativas asoman, en esta encuesta, con
más firmeza que la que podría esperarse, aun entre las
Pymes, donde el sistema de job description está presente en la
totalidad de las firmas de informática y telecomunicaciones y
en 78% de las de la industria en general. El índice más
bajo se registra en el comercio y los servicios (60%). En la franja
de las medianas los porcentajes oscilan entre 67 y 100%. Y la
adhesión de las grandes compañías es
unánime (excepto en la industria en general, donde llega a
90%).
Las evaluaciones de desempeño, por su parte, son
práctica común en la totalidad de las empresas de mayor
tamaño (con ligeros descensos en la industria en general y en
el sector informático y de telecomunicaciones). En las
organizaciones medianas la adhesión es total en las empresas
de servicios y de informática, llega a 75% en la industria
química y a 60% en la actividad manufacturera en general. Y
entre las Pymes, 100% del sector informático, 80% de la
industria química y los servicios y dos tercios del segmento
manufacturero han adoptado el sistema.
Fijo vs. variable
Las compensaciones variables (comisiones, bonos, incentivos),
tradicionales en el área de ventas, han comenzado a tener
vigencia en toda la estructura de las organizaciones, ligadas a
factores tales como el desempeño individual, el cumplimiento
de metas o el logro de resultados.
Entre las Pymes, 16% aplica el sistema en los cargos de gerente
general, donde la gravitación de la remuneración
variable sobre el total es de 26% . Cifras parecidas se observan en
el caso de la alta gerencia, pero los porcentajes descienden
abruptamente en los cargos de gerencia media y jefatura.
En las empresas medianas, 18% emplea esta política en los
cargos más altos de la organización, 14% en la gerencia
media y 9% en las jefaturas de área. Las remuneraciones
variables representan entre 14 y 28% del total.
Como era de esperarse, este método de compensación
es más habitual en las grandes empresas: una de cuatro lo
utiliza para el puesto de gerente general y una de cada cinco para la
alta gerencia. En ambos casos, la gravitación es de alrededor
de un tercio de la remuneración total.
¿Y los aumentos?
Los incrementos salariales previstos para este año para los
niveles gerenciales muestran una tendencia ligeramente descendente.
En la franja de las Pymes todas las empresas de informática y
telecomunicaciones informaron haber otorgado aumentos de sueldos en
1996, pero sólo 50% lo ha hecho o proyecta hacerlo este
año. La mitad de las compañías de seguros
concedieron incrementos el año pasado, pero el porcentaje
desciende ahora a 25%.
Las empresas medianas no muestran cambios de importancia. Pero las
grandes compañías de informática y
telecomunicaciones muestran un retroceso: de 100% a 83%. Los bancos,
por su parte, se mantienen firmes: todos los encuestados del sector
dieron aumentos en 1996 y volverán a concederlos este
año.
En cuanto a los montos de los incrementos como porcentaje del
sueldo, predomina la mesura. Los que otorgaron las Pymes en 1996
oscilaron entre 2,7 y 5,7%. Para este año prevén entre
2,7 y 5,5% (los promedios más altos, en ambos años,
corresponden a la industria química y los laboratorios).
En las medianas, el año pasado transcurrió con un
rango de aumentos que va de 3 a 5%. Para 1997, difícilmente se
supere el techo de 4% (promedio calculado para el sector de los
servicios).
Y, contrariamente a lo que podría suponerse, los más
grandes no se muestran como los más generosos en la materia.
Las empresas que facturan más de $ 200 millones anuales se
mantuvieron, en 1996, dentro de una escala de aumentos de 2,5 a 4% ,
y las proporciones se mantienen casi idénticas para este
año.
Panorama mundial
Cómo se comparte la riqueza
Los principios que regían los sistemas de
retribución para el staff gerencial comienzan a perder
vigencia en todo el mundo. Con una economía fuerte y alta
demanda de trabajadores, las empresas inteligentes deben encontrar
nuevas formas de compartir la riqueza para atraer, motivar y retener
a su personal calificado.
Dos tendencias se perfilan en el nuevo reparto de la riqueza.
Primero, la economía fuerte redujo el desempleo en Estados
Unidos a su nivel más bajo en casi 25 años. No es raro
encontrar ahora empresas con más empleos que los que pueden
cubrir. La demanda de trabajadores es enorme: hacen falta desde
diseñadores de software de US$ 100.000 al año hasta
empleados de comercio de US$ 6,50 la hora.
Los trabajadores, con más confianza y seguridad, andan a la
pesca de la mejor oferta, o cambian frecuentemente de empleo, para
conseguir casi siempre más salario y mejor cargo.
En segundo lugar, la reactivación económica
aumentó los márgenes de ganancia de las empresas, lo
cual permite que cada vez sean más las compañías
dispuestas a ajustar las retribuciones con las ganancias.
Asumiendo como premisa que la economía se mantendrá
estable, he aquí algunas tendencias de los sistemas de
retribución a los gerentes que podrían imponerse en los
próximos años.
* Pago por rendimiento. Más de la tercera parte de las
1.000 empresas del ranking de Fortune otorgaron bonificaciones a los
empleados que alcanzaron o superaron los objetivos de ventas o de
productividad. Los montos de las bonificaciones también
crecen: de 4,5% del salario básico en 1993 a 7% en 1996. El
año pasado un compañía productora de vidrio en
Massachusetts cambió el método de pago a los
instaladores: en lugar de la tarifa por hora adoptó el pago
por unidad instalada. La nueva estructura de retribución
aumentó la producción en 35%, redujo los costos
generales de nómina y disminuyó la rotación del
personal productivo.
* Primas por contrato. Casi 40% de las empresas estadounidenses
paga primas estipuladas por contrato, según la Society for
Human Resources Management. Estas oscilan entre US$ 10 para los
empleos del comercio hasta miles de dólares en algunos
segmentos de alta tecnología. Además, para desalentar
el abandono del puesto, muchos empresarios ofrecen cláusulas
de retención. Harp´s Food Stores, una cadena regional de
almacenes en Arkansas, ofrece bonos para compras desde US$ 250
después de tres meses en el empleo y otros US$ 250
después de los seis meses.
* Participación en las ganancias. Una de cada cuatro
empresas estadounidenses ofrece a los empleados una
participación en sus ganancias. A comienzos de este año
Intel pagó US$ 820 millones en participación de sus
ganancias y contribuciones de retiro a sus 48.500 empleados
esparcidos por todo el mundo. Las empresas más nuevas, sin
capital para pagar altos sueldos, remuneran a sus empleados con un
salario modesto a cambio de una participación financiera en la
firma, con la posibilidad de grandes compensaciones futuras. Los
directores ejecutivos de esas compañías exigen hasta
una participación de 10%.
Se globalizan los mecanismos
Las empresas europeas y asiáticas casi siempre han
diseñado paquetes de retribución ejecutiva similares a
los de sus colegas en Estados Unidos, lo que involucraba el pago de
altos salarios y tentadores beneficios adicionales. Pero pocas
ofrecen a sus ejecutivos incentivos de largo plazo, en gran medida
porque esto está vedado por las leyes nacionales.
Ahora todo está cambiando. En 1998, cuando el gobierno
levante las restricciones correspondientes, los empresarios alemanes
podrán ofrecer opción de compra de acciones. En
Japón este mecanismo fue legalizado en junio de este
año. Los tentadores paquetes de compensación de largo
plazo también comienzan a aparecer en las economías de
Asia y América latina.
La cuestión impositiva
Por Jorge San Martín
Declaraciones recientes de los responsables del área
económica dan cuenta de que se estaría analizando la
posibilidad de reducir el mínimo no imponible y eliminar
deducciones especiales de la cuarta categoría.
Actualmente, si el salario de un empleado, con esposa y dos hijos
a cargo, supera los $ 2.200 mensuales, ya está en
situación de pago de impuesto. Lo mismo ocurre con un
trabajador soltero con un salario de más de $ 1.900.
Es de lamentar que permanentemente se priorice la
recaudación de impuestos sobre los salarios en lugar de
utilizar la política tributaria como una verdadera herramienta
extrafiscal para promover la inversión y la
capitalización.
La cuarta categoría resulta siempre la más castigada
a la hora de pagar sus impuestos. Estos contribuyentes están
atrapados en un mecanismo retentivo que casi no plantea escapatorias.
Las restricciones en la deducción de aportes a planes de
medicina prepaga y seguros de vida y la eliminación de
tratamientos exentivos a los tickets de compra son algunos ejemplos
de la tendencia recaudatoria. Ello, sumado a los valores artificiales
que representan las deducciones personales, plantea un panorama
agobiante para los ingresos del asalariado.
Sería saludable entonces desempolvar mecanismos que
permitan determinar el impuesto a niveles más razonables y que
canalicen la inversión sin el impacto fiscal consecuente.
Entre ellos:
-Sostener el impacto de la primera compra o construcción de
vivienda propia mediante un esquema de desgravación de su
costo.
-Alentar la compra de inmuebles a través de la
consideración como concepto deducible de los intereses por
préstamos hipotecarios.
-Permitir la íntegra deducción de los aportes a
planes médicos del trabajador y su grupo familiar.
-Incrementar los exiguos límites de deducción por
aportes a planes de seguro de vida y retiro y complementarios.
-Adecuar los niveles actuales de deducciones personales a valores
más sensatos y ajustados a la realidad del trabajador. Por
ejemplo, permitiendo deducir los costos reales de escolaridad de sus
hijos.
Muchas veces se discutió, desde la teoría, la
conveniencia o no de gravar el salario con impuesto a las ganancias.
Lejos de eliminar su aplicación, la receta ha sido profundizar
su impacto. Un IVA a 21% y sobre la mayoría de los consumos de
una familia ya es suficiente presión sobre el asalariado.
Más que un incremento del impuesto, se requeriría
una vuelta de tuerca hacia la equidad en el campo de la
imposición a las rentas del trabajo, juntamente con un
rediseño del gravamen al patrimonio neto de las personas.
Sería entonces la oportunidad de eliminar un impuesto sobre
los bienes personales ahuecado y que ya ha dado muestras de su falta
de efectividad.
*Socio de la firma Price Waterhouse, a cargo del departamento de
Impuestos y Legales.
¡Socorro! Necesito gente
– ¿Es una broma? ¡Si tenemos 16,1 % de desempleo!
– ¡No! Es cierto…
por Martha Alicia Alles (*)
La Argentina es un país de contrastes, y éste no es
el único. También es muy llamativo el grado de
desinformación al respecto, no sólo para doña
Rosa, sino también en los niveles donde se toman las
decisiones.
Los perfiles requeridos tienen el foco muy cerrado y esos
profesionales que se buscan no se encuentran. Esta realidad no se
circunscribe a una especialidad, se presenta por igual en todo.
Tampoco es cierto que los clientes pidan joven de 25 años
con 10 años de experiencia y dos masters. ¡No! Los
clientes piden cosas posibles pero escasas.
El segundo aspecto que dificulta las búsquedas es el de los
niveles de remuneración. Nuestros niveles siguen siendo altos
a escala internacional. Tampoco es cierto que se quiera pagar 100
pesos por mes. Cuando decimos que son altos no estamos midiendo con
algo ilógico, sino con escalas serias de países serios.
La Argentina está frente a una encrucijada donde, por un
lado, buscadores de empleo no lo encuentran y las empresas no
encuentran la gente calificada que necesitan.
¿Qué pueden hacer los primeros para acercarse a los
requisitos buscados? Lo que técnicamente se denomina mejorar
su empleabilidad. Para ello hay que tener en cuenta que las empresas
evalúan la calificación desde dos ángulos: lo
estrictamente medible, como un idioma o un título
universitario, y lo actitudinal.
Es importante tenerlo en cuenta; cada uno de nosotros puede hacer
algo para mejorar ambos aspectos.
(*) Socia de Ernst & Young , directora general de Top
Management.
¿Desarrollo continuo o plan de carrera?
Mitos y realidades
Por Maica Palacios
La carrera tal como la conocimos en el pasado -una serie de
movimientos verticales que acompañaban estructuras
centralizadas y piramidales a lo largo de los años y donde
cada escalón agregaba más status, poder e ingresos-
parecería haber desaparecido, junto con las formas
organizacionales que le dieron lugar.
La falta de seguridad sobre la permanencia de por vida ha
originado cambios en los contratos psicológicos
empleados-empresa, de la misma forma que ha cambiado la
relación entre las parejas: hoy todos los días se
vuelve a elegir desde ambas partes.
Los nuevos escenarios obligan a las organizaciones a
reestructurarse, y este nuevo contexto sólo parece sostenerse
recreando ambientes más desafiantes, espacios para el
aprendizaje, relaciones positivas, trabajo en equipo, respeto mutuo y
buenos premios a quienes obtengan los resultados que se esperan y
demuestren flexibilidad, buena onda y ganas de asumir en conjunto el
desafío de aprender. En todo caso, los resultados determinan
las posibilidades de carrera. ¿Qué empresa podría
planificar hoy la carrera de 2.000 o 5.000 personas en forma precisa
y luego cumplir su promesa?
Dicho en otros términos: mercados cambiantes requieren
carreras flexibles.
El desarrollo de carrera ha dejado de ser una responsabilidad
exclusiva de las organizaciones y requiere un trabajo de
introspección de cada uno de sus integrantes que permita tomar
el control de su vida profesional.
¿Quién soy yo?
¿Qué logros he tenido, en qué competencias me
he destacado?
¿Dónde estoy ahora, qué me gusta, qué me
falta?
¿Qué quiero para el futuro: alternativas de
crecimiento, enriquecimiento del trabajo actual, cambio de puesto, un
puesto de menor responsabilidad?
¿Qué nuevas actitudes, conocimientos, habilidades y
experiencias demandaría?
¿Cómo las voy a conseguir?
¿Cuál es el grado de compatibilidad entre mi proyecto
y mis valores profesionales y familiares?
Estas son sólo algunas de las preguntas que
deberíamos formularnos.
No olvidemos que el nivel de satisfacción es función
del nivel de expectativa. A modo de ejemplo, sabemos que muchos
ejecutivos exitosos no están conformes con su calidad de vida
y, por otro lado, hay personas cuya experiencia no les ha facilitado
el desarrollo de las actitudes o las habilidades que este nuevo
entorno demanda, y prefieren -con buen criterio de realidad- acotar
sus expectativas para evitar ser llevados a su nivel de
incompetencia.
Desde la perspectiva de los individuos las oportunidades de
carrera ascendente parecerían no ser siempre la mejor o la
única opción, mientras que, desde las empresas,
garantizar un plan de carrera en el largo plazo parecería ser
un compromiso difícil de sostener.
En el futuro las organizaciones necesitarán recrear
ambientes de aprendizaje y ubicar a la gente correcta para cada
posición, y sus integrantes deberán estar preparados
para asumir estos desafíos y cambiar el concepto de plan de
carrera por la búsqueda de experiencias enriquecedoras que
lleven al desarrollo continuo y agreguen valor a las organizaciones.
De esta forma la carrera está asegurada.
Hacia niveles de remuneraciones globalizados
Por Carlos Grau Baena (*)
En la Argentina la transformación de la economía con
la apertura a mercados internacionales ha generado un escenario
sumamente competitivo e integrado a una economía globalizada.
La nueva situación provocada por la globalización
creó profundas transformaciones en todos los mercados y
determinó un nivel de exigencia mayor en los perfiles de los
ejecutivos y técnicos.
Se hizo necesario un management con un alto nivel profesional del
tipo World Class, que dio a las empresas la versatilidad suficiente
para adaptarse al nuevo escenario, afianzarse en los proyectos
emprendidos y encarar nuevos negocios.
Esta necesidad de un management World Class se extendió a
la mayoría de las empresas, no sólo a las corporaciones
internacionales o a las empresas de punta, como ocurría hasta
hace poco tiempo.
Por otra parte, la gran cantidad de inversiones directas de
grandes grupos internacionales ha generado una demanda adicional y ha
contribuido a producir un fuerte déficit de ese perfil.
Este déficit, más algunas estrategias sumamente
agresivas, poco prudentes y muy discutibles para encontrar candidatos
clave a cualquier precio, trajo como consecuencia un recalentamiento
de los niveles de remuneración locales, llevándolos a
niveles superiores a los internacionales y provocando una
distorsión poco compatible con la globalización.
Esto nos llevó a proponer nuevas estrategias de
reclutamiento orientadas a repatriaciones y otras fuentes en el
exterior. Conseguimos así el doble objetivo de obtener
candidatos con el perfil, formación y experiencia adecuados
para una economía globalizada y también niveles
salariales dentro de rangos más apropiados a la
globalización.
(*) Presidente de Transearch Argentina
Los nuevos desafíos
*Por Meyer Goodbar
La década de los ´90 se ha caracterizado en la Argentina
por una profunda redefinición del modelo organizacional de las
empresas, así como de los perfiles de las distintas posiciones
dentro de ellas.
Los desafíos competitivos, efecto de la
globalización de los mercados, y los procesos de adquisiciones
y fusiones con grandes corporaciones multinacionales, configuran un
contexto que obliga a equiparar los atributos de los ejecutivos de
alta dirección local con los de los países más
industrializados.
Amrop International y Harvard Business School realizan
sistemáticamente en conjunto, desde hace años,
investigaciones sobre los perfiles y habilidades de los CEO de
corporaciones multinacionales. En el último reporte, Balancing
Tensions, The New International CEO (junio 1997), señalamos
cinco características que hacen al perfil de un CEO
líder:
o Flexibilidad para gobernar en estructuras complejas tanto en
términos de gestión como de operación.
o Flexibilidad cultural para poder asumir posiciones de alcance
regional y global.
o Capacidad de aprendizaje para asimilar nuevas realidades y
operativizarlas en la construcción de nuevos escenarios.
o Habilidad comunicacional para asumir el papel de vinculador
entre la diversidad de componentes cambiantes que definen su campo de
intervención.
o Visión estratégica para anticipar el futuro como
herramienta que cree las condiciones para mantener la competitividad.
La identificación de estas características en el
perfil de un ejecutivo es el desafío al que se enfrentan hoy
la actividad de consultoría en recursos humanos y el executive
search. Esto demanda el desarrollo permanente de nuevas
tecnologías de análisis y evaluación centradas
no sólo en la verificación de aptitudes presentes, sino
también en el pronóstico de las potencialidades
futuras.
Las técnicas de simulación de escenarios, el
análisis de casos a medida y la medición de
competencias comunicacionales, entre otras, demuestran ser, hasta
ahora, herramientas eficaces para la identificación de esas
características.
* Presidente de Executives/Amrop International Argentina.
Crisis o colapso de la reforma laboral
Por Julián Arturo de Diego
Desde 1991 la reforma laboral ha transcurrido con innumerables
vicisitudes. Si algún mérito tiene el gobierno nacional
en esta materia, es el de haber neutralizado el poder corporativo de
los sindicatos. En cambio, si analizamos las promesas y los
proyectos, la legislación es pobre o deficiente. Cada vez que
se intenta un cambio sustancial a través del Parlamento, la
dirigencia sindical se encarga de obstaculizarlo o de adecuarlo a su
antojo. El resultado final es que las normas aprobadas desde 1991
hasta la fecha proveyeron un mínimo porcentaje de la
modernización laboral que se necesita en la actualidad.
A pesar de este sobrio panorama, la necesidad de producir los
cambios se está desarrollando a través de la
flexibilidad laboral de hecho. Este proceso se basa en dos
instrumentos: a) la adecuación de los contratos individuales
de trabajo y b) los convenios colectivos de empresa y las
actas-acuerdo suscriptas en algunas empresas o actividades.
En los contratos individuales se hicieron importantes avances en
materia de polivalencia funcional, multiprofesionalidad y
adaptación de la tarea a las nuevas tecnologías. En
algunos casos, casi en el límite de la ilegalidad, se
introdujeron en esos contratos individuales cambios que pueden estar
en contradicción con las viejas normas legales o los convenios
colectivos antiguos.
El segundo gran capítulo de esta reforma laboral de hecho
se logró a través de convenios colectivos de empresa.
En 1996 se firmaron unos 140 acuerdos de este tipo, mientras que en
el primer semestre de 1997 ya se superaron los 300. Estos convenios
colectivos de empresa sustituyen a los convenios colectivos
ultraactivos generales, con la incorporación de numerosos
institutos modernos, como son: 1) la jornada anual promedio, que
admite la variabilidad horaria y suprimir los recargos por horas
extra, 2) el fraccionamiento de las vacaciones o su otorgamiento
fuera de temporada, 3) la sustitución de las remuneraciones
rígidas por sistemas ultravariables basados en eficiencia y
productividad, 4) la incorporación de nuevas técnicas
en la producción bajo altos estándares de calidad, 5)
la sustitución de los descansos compensatorios, 6) el
reemplazo de las fórmulas de presentismo por modernos sistemas
de incentivación, etc.
En algunos casos se han logrado convenios eliminando sobrecostos
laborales de los convenios ultraactivos o se modificaron normas de la
Ley de Contrato de Trabajo donde hay disponibilidad negociadora para
introducir estas reformas.
En cuanto a la legislación de fondo, están
pendientes unos 30 cambios esenciales que en la actualidad producen
distorsiones en los costos y privilegios arbitrarios, y no respetan
las reglas mínimas que impone la modernización de la
producción. Con el acuerdo suscripto por el Poder Ejecutivo y
la CGT, es improbable que se avance en los ajustes que se esperan de
las normas de fondo del Parlamento. En cambio, aún no se ha
utilizado la facultad reglamentaria del Poder Ejecutivo para poder
introducir cambios y adecuaciones de la legislación que se
pueden lograr simplemente dictando los decretos que la misma Ley de
Contrato de Trabajo reclama para sus propios institutos.
En definitiva, estos cambios se encuentran a mitad de camino, y
habrá que realizar un esfuerzo significativo para que el
proceso de modernización que hoy demandan las empresas se
concrete en un marco de eficiencia y competitividad dentro del nuevo
mundo globalizado.
La controversia variable
*Por Emilio J. Bertoni
Las compensaciones gerenciales son habitualmente un tema de
controversia. Cada mercado, cada industria, tiene para uno u otro
momento de su desarrollo una manera determinada -y generalmente
diferenciada de otros mercados, industrias o momentos- de tratar el
modo en que recompensa la gestión de sus hombres clave. En el
marco de una industria enfrentada a nivel mundial a un alto grado de
competitividad, una forma de hacer juego es comprometiendo
económicamente a sus operadores a través de un sistema
de recompensas que tome en cuenta los resultados. De ahí la
emergencia en los últimos 20 años de la
remuneración variable, como parte significativa de la
compensación total.
No obstante, la incorporación gradual de la
remuneración variable como concepto no ha tenido una
aceptación universal. Estamos habituados a ver lo que ocurre
en Estados Unidos, y tendemos a generalizar sin mucha base de
sustento. Por ejemplo, los estudios comparativos en este tema indican
que en Francia la remuneración variable es
prácticamente inexistente, al igual que en Italia.
En nuestro medio su aceptación fue ganando adeptos, tanto
de un bando como del otro. Un número creciente de gerentes
-aunque lejos de ser mayoría- manifiesta su agrado hacia un
porcentaje significativo (entre 30% y 40%) de remuneración
variable según resultados, y ello coincide con un
número también creciente de empresas interesadas en
desarrollar esta modalidad remuneratoria.
Creemos que en el futuro no lejano se tenderá a generalizar
la práctica de la remuneración variable como una parte
significativa de la compensación gerencial, sin llegar por su
magnitud a distorsionar aquello que conforma una relación de
dependencia: los riesgos son y serán en su mayor
dimensión para la empresa, así como los beneficios
potenciales; las sociedades, de cualquier tipo en tanto exista un
riesgo de capital participado, son otra cosa. Allí las formas
de compensación variable pueden alcanzar su total plenitud.
*Director general de Bertoni & Asociados.
Dos mundos, el mundo
Por Alberto Armoni *
En la búsqueda gerencial superior coexisten dos universos
bastante diferenciados. Por un lado, uno constituido por
pequeñas islas de demanda de ejecutivos con una carrera
impecable y una performance de excelencia que incluye, ante todo,
exposición internacional, ya sea por antecedentes exitosos en
una corporación mundial o en un grupo local abierto a la
globalización. Por otro, nos encontramos con un mar de
ejecutivos que buscan reinsertarse.
Lo que se presenta hoy como nuevo y notorio -más
allá de los ejecutivos de excelencia que siempre se buscaron-
es contar con una exposición previa exitosa en mercados
internacionales o empresas de cultura globalizada. Este es el nuevo
requerimiento para puestos de gerencia superior y está
presente en casi todas las áreas. Entre los jóvenes
graduados esta ventaja comparativa toma la forma de posgrados:
más que aditamentos, los estudios cuaternarios comienzan a ser
un arma ganadora para mejorar las posiciones.
El gran mar es el resultante de los sucesivos procesos de ajuste
producidos por las privatizaciones, las cirugías en las
empresas medianas y las fusiones y/o adquisiciones. Todo esto
dejó en disponibilidad a un número importante de
ejecutivos, gerentes y jefes que pugnan por reinsertarse en
áreas donde habitualmente hay mucha mayor oferta que demanda.
A diferencia del primer sector, aquí la tendencia salarial es
a la baja.
Son islas en un mar. Entonces, en un mismo mercado tenemos head
huntings difíciles, de perfiles muy selectos y, por otro lado,
una enorme respuesta ante publicaciones de posiciones intermedias o
cargos que son genéricos
